Unidade IX- Extinção do contrato de trabalho

Resilição

1- Dispensa sem justa causa/imotivada

• É a modalidade de dispensa mais benéfica financeiramente para o empregado
• Também chamada de dispensa imotivada é hipótese de resilição contratual
• É comunicada pelo empregador, por um ato unilateral, que não depende da concordância ou  da aquiescência do empregado
• Essa dispensa implicará no pagamento de verbas rescisórias (obrigação de pagar) , além de duas obrigações de fazer
• É a modalidade que defere maior número de verbas rescisórias ao empregado
  • A dispensa imotivada implica em uma obrigação complexa de pagamento de verbas e obrigações de fazer

Verbas rescisórias

• 1) Saldo de salário
  • Número de dias que o empregado trabalha no mês, quinzena, semana etc, adotados como parâmetro para cálculo salarial
  • Não importa qual o dia de pagamento, mas sim qual o parâmetro utilizado para calcular
  • É o equivalente ao numero de dias trabalhado e ainda não recebidos até a comunicação da dispensa
• 2) Aviso prévio
  • 30 dias/proporcional de 3 dias a cada ano completo de contrato de trabalho
  • O período do aviso prévio integra o contrato de trabalho para todos os fins, segundo a OJ 82, SDI-1 TSTS
  • Pode ser indenizado ou trabalhado e em qualquer dessas situações haverá sua integração no contrato de trabalho
• 3) 13º salário
  • Poderá ser integral ou proporcional (1/12 avos por mês ou parcela não inferior a 15 dias trabalhados)
  • Aqui ele é verba rescisória e não contratual
• 4) FGTS
  • Só incide sobre parcelas de natureza salarial
  • Incide sobre: saldo de salário, aviso prévio (quando ele for trabalhado), 13º salário
• 5) Férias + 1/3
  • Até agora tínhamos estudado as férias devidas ao longo do contrato de trabalho. Agora, essas ferias são devidas pela extinção do contrato de trabalho
  • Essas férias tem natureza indenizatória
  • Férias concedidas e pagas regularmente tem natureza salarial. Contudo, as férias que a pessoa vai receber enquanto verba rescisória tem natureza indenizatória e não atrai incidência de FGTS
• 6) Indenização de 40% sobre o FGTS
  • É paga em virtude da dispensa imotivada
  • É uma forma de o empregador ressarcir o empregado do prejuízo causado
• Exemplo
  • João foi admitido em 10/05/2015 e a comunicação da dispensa imotivada em 27/05/2019
  • A partir de 27/05/2019 inicia a contagem do aviso prévio
    • 10/05/2015 a 09/05/2016
    • 10/05/2016 a 09/05/2017
    • 10/05/2017 a 09/05/2018
    • 10/05/2018 a 09/05/2019
    • 10/05/2019 a 27/05/2019
    • 4 anos completos de contrato de trabalho = 3 x 4 : 12 dias
    • O aviso prévio será de 42 dias (30 dias + 12 dias)
    • Então, o contrato terá fim no dia 08/07/2019
    • Todas as verbas rescisórias serão calculadas considerando o dia da extinção do contrato, que é 08/07/2019
  • Saldo de salário: 27 dias de saldo de salário
  • 13º salário: proporcional, de 6/12 avos
  • FGTS: incidirá sobre o saldo de salário e sobre o 13º (não incidirá sobre o aviso, pois ele foi indenizado e não trabalhado)
  • Férias +1/3: 2/12 avos
  • Indenização de 40% sobre o FGTS

• Prazo para cumprimento da obrigação complexa : 10 dias após o término do contrato para pagamento de verbas rescisórias e cumprimento das obrigações de fazer
  • CLT, Art. 477, § 6^o  A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.
  • Se esse prazo não for cumprido, enseja o pagamento de uma multa, prevista no Art. 477,§ 8 : multa no importe de 1 salário mensal
  • CLT, Art. 477, § 8º – A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.

Obrigações de fazer

• 1) Anotar a baixa na CTPS do empregado
  • Anotação da data de saída na carteira de trabalho
  • OJ 82, SDI- 1 do TST
• 2) Comunicar a extinção do contrato de trabalho aos órgãos competentes
  • CLT, Art. 477.  Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo.
  • Órgãos competentes: Caixa econômica federal, Ministério do trabalho e emprego (hoje não mais com esse nome)
  • Utilidade: permitir que o empregado levante os valores do FGTS e permitir que o empregado receba eventuais parcelas de seguro desemprego
• O art. 467 da CLT estabelece uma outra multa, que será devida quando as verbas rescisórias incontroversas não forem pagas na primeira audiência. Ela será no importe de 50% sobre essas verbas
  • Art. 467. Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinqüenta por cento“.

2- Demissão

• Ato unilateral do empregado, que comunica ao empregador de sua intensão de resilir o contrato de trabalho
• O aviso prévio é dado pelo empregado sob pena de desconto do valor respectivo
  • O empregado tem a obrigação de trabalhar no período relativo ao aviso prévio. Se não o fizer, o empregador poderá descontar das verbas rescisórias o valor relativo ao aviso prévio
  • O aviso prévio a ser cumprido pelo empregado é de 30 dias, não sendo aplicável o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço (posicionamento majoritário do TST)
  • Se o empregador dispensar o empregado do cumprimento do aviso prévio terá que pagar, salvo se o empregado já tiver um novo emprego
• Verbas rescisórias devidas
  1. Saldo de salário
  2. 13º salário (que pode ser proporcional ou integral, relativo ao último ano de contrato de trabalho e é contado por ano civil)
  3. FGTS, que incide sobre: saldo de salário e 13º salário
  4. Férias + 1/3
• Quando o empregado comunica sua demissão , ele não saca os valores recolhidos pelo FGTS, não tem direito a indenização de 40% sobre o FGTS e não terá direito às parcelas do seguro desemprego

3- Plano (programa) de demissão voluntária ou incentivada (PDV ou PDI)

• É um plano proposto pelas empresas, que depende da adesão dos trabalhadores, para que a pessoa concorde com a demissão. Mas, em virtude de ser um convite à demissão, o empregado receberá, além das verbas rescisórias previstas para demissão, uma indenização
• CLT, Art. 477-B.  Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
• A adesão ao PDV é uma modalidade de extinção do contrato de trabalho
• Normalmente, as verbas rescisórias do PDV são as típicas da demissão
  • Nada impede que o PDV preveja que as verbas rescisórias sejam as da dispensa imotivada
• Concordando o empregado com o PDV e recebendo os pagamentos, poderá ajuizar uma ação trabalhista posteriormente? A adesão ao PDV confere quitação as parcelas pagas, ou a todas as parcelas devidas no contrato de trabalho?
  • Isso é objeto de larga discussão na jurisprudência trabalhista
  • Quitação pelo contrato de trabalho: aquela que confere uma eficácia liberatória a todas as parcelas que poderiam ser pleiteadas em virtude daquele contrato de trabalho
  • Art. 477-B.  Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
    • Segundo esse artigo, quando o empregado adere ao PDV, desde que ele esteja previsto em ACT ou CCT, a adesão implicará em quitação plena e irrevogável a todos os direitos da relação empregatícia, salvo disposição em sentido contrário
    • Então, se esse empregado ajuizar uma ação trabalhista posteriormente à adesão ao PDV, não terá direito a receber outras verbas trabalhistas
  • Se o PDV não tiver previsão em ACT ou CCT
    • Nesse caso, aplica-se a OJ 270, SDI-1 do TST
    • A adesão ao PDV implicará na quitação somente das parcelas previstas no plano
    • Não terá o efeito geral e drástico dos PDV’s com previsão coletiva

4- Distrato

• Hipótese de resilição bilateral do contrato de trabalho
• Não se confunde com a possibilidade de homologação de acordo prevista no Art. 855- A da CLT
• Art. 484-A.  O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
  • I – por metade:
    • a) o aviso prévio, se indenizado; e
    • b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1^o do art. 18 da Lei n^o 8.036, de 11 de maio de 1990
  • II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
• Verbas rescisórias
  • 50% do aviso prévio, somente se for indenizado
  • 20% de indenização FGTS
    • A indenização normal é de 40%, então como é pela metade, fica 20%
  • Férias +1/3
  • 13º salário
  • Saldo de salário
• Então, só cairá pela metade o aviso prévio e a indenização sobre o FGTS. As demais verbas serão devidas em sua integralidade
• Saque do FGTS e seguro desemprego?
  • No distrato, o empregado vai sacar 80% dos valores depositados no FGTS (art. 484, §1). Além disso, o empregado não terá direito às parcelas do seguro desemprego
  • Art. 484, § 1^o  A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei n^o 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
  • Art. 484, § 2^o  A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

Resolução do contrato de trabalho

• Implica da extinção do contrato de trabalho quando presente o elemento culpa. Ou seja, implica em extinção quando as partes praticam faltas graves

1- Rescisão indireta (falta grave cometida pelo empregador)

• Quando o empregador deixa de cumprir as suas obrigações contratuais, o empregado também pode considerar extinto o contrato de trabalho. O empregado para de trabalhar, ajuiza uma ação trabalhista e pleiteia o reconhecimento da rescisão indireta em juízo , ou continua trabalhando e aguarda a sentença que reconhece a rescisão indireta
• A rescisão indireta é reconhecida em juízo
• CLT, Art. 483
• Na rescisão indireta o empregado irá receber as mesmas verbas rescisórias da dispensa imotivada
  1. Saldo de salários
  2. Aviso prévio
  3. 13º salários
  4. FGTS
  5. Férias + 1/3
  6. Indenização de 40% sobre o FGTS
• O critérios aplicados na dispensa motivada, não são aplicados integralmente na rescisão indireta
  • Ex: aplicação imediata da penalidade sob pena de perdão tácito. Isso porque, quando é o empregado que tem que rescindir o contrato, é mais complicado que isso seja feito imediatamente após a falta do empregador. Na prática, muitas vezes, o empregado releva as faltas ou deixa acumular várias delas, para que tome a decisão de entrar com o pedido judicial de rescisão indireta. Por isso, enquanto na dispensa por justa causa a continuidade do contrato após a falta configura perdão tácito, na rescisão indireta poderá haver uma aplicação mais suave deste critério, sendo necessária a análise do caso concreto
• Todas as modalidades de extinção o contrato de trabalho precisam respeitar o prazo de 10 dias para pagamento e o prazo para baixa na CTPS
• O empregado irá levantar o FGTS e receber as parcelas de seguro desemprego

Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

§ 1º – O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

§ 2º – No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

§ 3º – Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

2- Dispensa por justa causa

• Penalidades possíveis quando o empregado comete faltas
  • Advertência
  • Suspensão
  • Dispensa por justa causa
• Então, a dispensa por justa causa é uma penalidade e, como tal, necessita de certos requisitos para ser aplicada
  • 1) Tipicidade: o enquadramento da conduta do empregado em previsão legal
  • 2) Proporcionalidade: a penalidade deve ser proporcional à falta cometida
  • 3) Gradação das penas: está relacionado com o caráter pedagógico da aplicação das penas. Seria o caso de primeiro aplicar uma suspensão ou advertência, para depois dispensar o empregado por justa causa
  • 4) Imediaticidade: a penalidade tem que ser aplicada de forma imediata (após a ciência do empregador da falta cometida), sob pena de perdão tácito
  • 5) Non bis in idem: para cada falta cometida somente poderá ser aplicada uma penalidade

• Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
  • a) ato de improbidade;
    • Atos que geram prejuízos ao empregador
  • b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
    • Está relacionada com a vida sexual do empregado, quando esses atos interferem negativamente no contrato de trabalho
  • c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
  • d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
  • e) desídia no desempenho das respectivas funções;
    • Preguiça, corpo mole, desleixo etc
  • f) embriaguez habitual ou em serviço;
    • Embriaguez eventual é diferente de embriaguez em serviço
    • O ébrio habitual pode ser alcoólatra e alcoolismo é doença. O empregado doente não pode ser dispensado, quem dirá por justa causa
    • Havendo sinais de embriaguez habitual, o empregador deve marcar uma perícia técnica junto ao INSS e, se diagnosticado o alcoolismo, o empregado deve ser afastado, para tratamento, recebendo auxílio doença da previdência social
    • Esse inciso está em absoluto desuso, no que toca a embriaguez habitual
    • Agora, embriaguez em serviço é diferente, a pessoa vai trabalhar embriagada. Da mesma forma, se for diagnosticado como doença a pessoa deverá ser afastada. Mas, existem funções delicadas, como pilotos e motoristas, em que poderá ser feito um exame toxicológico antes do início do exercício das funções
  • g) violação de segredo da empresa;
  • h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
  • i) abandono de emprego;
    • Tem que ser analisada conjuntamente com a súmula 32 do TST
    • Súmula 32: Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.
    • É importante que o empregador tenha a prova que convocou o empregado para voltar e ele nao voltou em 30 dias
  • j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
  • k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
  • l) prática constante de jogos de azar.
  • m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.  
    • Ex: motorista profissional que perde sua CNH por dirigir embriagado
  • Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

• Na dispensa por justa causa, o empregado só terá direito a uma verba rescisória: o saldo de salários
  • Não receberá férias proporcionais ou 13º proporcionais rescisórias (não perderá o direito de eventuais férias e 13º’s que não tenham sido pagos durante o contrato de trabalho)
• O empregado pode ser dispensado por justa causa quando não utilizar os equipamentos de proteção individuais fornecidos pelo empregador, que devem ser obrigatoriamente utilizados de acordo com o Art. 166 da CLT

3- Culpa recíproca

• Implica no reconhecimento de falta ou faltas graves praticadas por ambas as partes, tanto o empregado, tanto o empregador
• É figura de resolução contratual, reconhecida em juízo
• Está em desuso, ainda mais após a reforma trabalhista, que trouxe a previsão do distrato
• Art. 484 – Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.
• Súmula 14 do TST: Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
• Verbas rescisórias:
  1. 20% de indenização do FGTS
  2. 50% de aviso prévio
  3. 50% de 13º salário
  4. 50% férias + 1/3

4- Dispensa discriminatória

• Lei 9.029/95
• Súmula 443, TST: Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.
  • Há uma presunção relativa de dispensa discriminatória nesses casos
  • O ônus de provar que a dispensa não é discriminatória nesses casos é do empregador
  • Exemplos de doenças que suscitam estigma ou preconceito pela jurisprudência: alguns tipos de câncer (que provoquem mudanças nos aspectos físicos do trabalhador, que provoquem muitos afastamentos)
• A dispensa, para ser discriminatória, tem que ter como plano de fundo a doença da pessoa. Ou seja, não é só porque a pessoa tem uma dessas doenças que a dispensa dela será, necessariamente, discriminatória
• O empregado terá direito a reintegração e aos salários desde o momento da sua dispensa
• Lei 9.029/95, Art. 1^o  É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7^o da Constituição Federal.

• Lei 9.029/95,, Art. 4o  O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre:       

  I – a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais;

  II – a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.

Outras modalidades de extinção

1- Contrato por prazo determinado

• A regra no direito do trabalho são os contratos por prazo indeterminado, mas a lei autoriza excepcionalmente o contrato por prazo determinado
  • Ex: contrato de experiência, contrato para uma obra com duração de 2 anos
• 1) Extinção normal – Contrato atingiu o termo final
  • Empregado terá direito as seguintes verbas rescisórias:
    1. 13º salários (proporcional ou integral) – relativo ao último ano civil
    2. Férias +1/3 – relativo ao último período aquisitivo
    3. Saldo de salário
  • O empregado terá direito de sacar o FGTS
  • O empregado não receberá aviso prévio
  • Não há que se falar em indenização de 40% sobre o FGTS
• 2) Contrato não atingiu seu termo final/ Término antecipado
  • CLT, Art. 479 – Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
  • Empregado terá direito a uma indenização no importe da metade do que receberia a título de salário até o final do contrato de trabalho
  • É uma indenização, logo não há recolhimento de FGTS sobre esta parcela
  • Não há pagamento de aviso prévio, pois a doutrina entende que a indenização prevista no art. 479 tem a mesma natureza jurídica do aviso prévio
  • Além da indenização, irá receber as seguintes verbas rescisórias:
    1. 13º salários (proporcional ou integral) – relativo ao último ano civil
    2. Férias +1/3 – relativo ao último período aquisitivo
    3. Saldo de salário
    4. Indenização de 40% sobre o FGTS
  • O empregado terá direito de sacar o FGTS

Demissão nos contratos por prazo determinado

• Art. 480 – Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
  • § 1º – A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.
  • O empregado pode comunicar sua demissão em um contrato por prazo determinado, cenário em que, a indenização será devida pelo empregado ao empregador. Essa indenização está limitada ao valor que ele receberia se fosse dispensado sem justa causa em um contrato determinado
  • Irá indenizar o empregador pelos prejuízos causados
    • O legislador não trouxe o montante determinado, mas o limitou ao valor que ele receberia se fosse dispensado sem justa causa em um contrato determinado (ou seja, metade do que teria direito até o final do contrato de trabalho)
    • Essa indenização será descontada das verbas rescisórias devidas ao empregado
• O empregado, nesse caso, terá direito as seguintes verbas rescisórias:
  1. Férias + 1/3
  2. 13º’s salários
  3. Saldo de salários
  4. FGTS sobre saldo de salários e 13º’s salários

Cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão

• Art. 481 – Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
• Essa cláusula deve ser incluída no contrato de prazo determinado
• Incluída essa cláusula, as regras aplicáveis à extinção do contrato, serão as mesmas dos contratos por prazo indeterminado. Logo, saem de cena as indenizações dos Arts. 479 e 480 da CLT
• Nesse caso, não há que se falar nas indenizações dos artigos 479 e 480 da CLT

2- Morte do empregador

• Em casos de empresas grandes, a morte de um dos sócios não acarreta grandes consequências para o empregado. Mas, em caso de empresas menores ou o caso de empregadores domésticos, a morte do empregador implica na própria extinção do contrato de trabalho
• Para provas de concurso público, o posicionamento majoritário é: as verbas rescisórias são as mesmas da dispensa imotivada (sem justa causa)
• Mas, há um posicionamento minoritário
  • Dentro das verbas rescisórias da dispensa imotivada está o aviso prévio. Há a possibilidade da pessoa conceder aviso prévio sendo que ela morreu?
  • Essa corrente defende que o aviso prévio não deve ser devido pela própria impossibilidade de sua concessão

3- Força Maior

• • Igual raciocínio se faz quando o contrato de trabalho é extinto por força maior

• • Nesses casos, a doutrina também enquadra como direito do empregado todas as verbas rescisórias da dispensa imotivada

• • Aqui, também há o posicionamento minoritário da impossibilidade de concessão de aviso prévio

• Mas, nas provas fechadas, sempre considerar que as verbas rescisórias, tanto para o caso de morte do empregador, quanto para o caso de força maior, serão as mesmas da dispensa imotivada