Compilado prova final- Direito do Trabalho II

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Unidade VI- Interrupção e suspensão do contrato de trabalho

  • Principais obrigações oriundas de um contrato de trabalho
    • O empregado tem a obrigação principal de trabalhar e o empregador tem obrigação principal de pagar salário
    • Obrigações conexas
      • Além dessas obrigações principais, os contratos surtem algumas obrigações conexas, que são de respeito, lealdade, boa-fé
      • Ex: o empregado não pode praticar nenhum ato que prejudique a reputação da empresa
      • Mesmo com a suspensão ou interrupção do contrato, as obrigações conexas jamais serão atingidas, elas permanecem íntegras enquanto o contrato de trabalho estiver em vigor

Interrupção

    • O empregado não trabalha e o empregador paga os salários
  • A principal obrigação do empregado para, mas a do empregador permanece
  • O tempo de serviço é computado para todos os fins
  • As hipóteses principais estão no Art.473, CLT
  • “Licença nojo”
      • Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: I – até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
    • Chamada de licença nojo por ser muito pequena, dada a gravidade da situação
  • Licença gala
    • Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
  • Licença paternidade
      • Lei elasteceu esse prazo para 5 dias
    • Lei 7.770/2008: Se a empresa for inscrita no programa empresa cidadã, a licença paternidade poderá ser de 20 dias
      • Em dois dias, o empregado poderá requerer a prorrogação da licença para 20 dias
      • Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: III – por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
      • No período da prorrogação a pessoa não pode prestar serviço para outro empregador. Ela somente pode ser requerida pelo empregado se ele não exercer outra atividade no período da prorrogação
  • Inciso IV
    • Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: IV – por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
  • Inciso V
    • Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: V – até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos têrmos da lei respectiva.
  • Inciso VI
  • Inciso VII
    • Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: VII – nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
  • Inciso VIII
    • Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: VIII – pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
  • Inciso X
    • Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: X – até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;
  • Inciso XI
    • Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: XI – por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.  
  • Inciso XII
    • Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:  XII – até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada.

Outras hipóteses

  • 1) Art. 395, CLT : Art. 395 – Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.
    • Durante essas duas semanas, o contrato de trabalho está interrompido ( a empregada não vai trabalhar, mas o empregador vai pagar o salário dos dias respectivos)
  • 2) O primeiros 15 dias de afastamento em caso de doença ou acidente de trabalho
    • Os 15 primeiros dias são pagos pelo empregador. A partir do décimo sexto dia, o custeio será por conta da previdência social
    • Nos primeiros 15 dias o contrato fica interrompido. Após os 15 dias o contrato fica suspenso
  • 3) Repouso semanal remunerado
  • 4) Férias
  • 5) Intervalos remunerados
    • Para amamentação, do digitador, minas de subsolo etc

Hipóteses controvertidas

  • 1) Licença maternidade
    • 120 dias, podendo ser estendida a até 180 dias se a empresa participar do programa empresa cidadã
    • Há pagamento do salário maternidade
    • Quem repassa o salário maternidade para a empregada é o empregador. Depois, ele compensa com os valores devidos por ele para a previdência social. Então, quem vai custear o salário maternidade é a previdência
    • Majoritariamente, a licença maternidade está inserida como hipótese de interrupção do contrato do trabalho
    • Mas, como a fonte de custeio é a previdência social, uma corrente minoritária considera a licença maternidade como de suspensão do contrato de trabalho

Suspensão

  • Empregado não trabalha e empregador não paga salários

Hipóteses

  • Afastamentos com percepção de benefícios previdenciários
  • Licenças concedidas sem a percepção de salário
  • Intervalo intrajornada

Consequências

    • Durante esses períodos, seja de interrupção , seja de suspensão, o contrato de trabalho não pode ser extinto.
    • Ex: O empregado não pode ser dispensado durante suas férias ou durante seu afastamento
    • Eventual dispensa enquanto vigente uma causa que suspende ou interrompe o contrato de trabalho será NULA.
    • Nulidade da dispensa e reintegração do empregado.
  • Exceção: dispensa por justa causa
  • Contratos por prazo determinado
    • Ex: Contrato de experiência tem prazo máximo de 90 dias. No dia 60, o empregado sofre um acidente e fica afastado por 50 dias. O contrato de trabalho, a despeito do termo final, ficará íntegro até o retorno do empregado do afastamento. O termo final do contrato é postergado para o término da licença do empregado. Então, no dia em que o empregado voltar do afastamento, o contrato será extinto.

Unidade VII- Estabilidade e Garantias provisórias de emprego

Conceitos

  • Direito potestativo de resilição do empregador: O empregador tem o direito de dispensar sem justa causa os seus empregados, sem necessidade de apresentar nenhuma motivação para tanto
    • É um poder conferido ao empregador pela legislação
    • Enquanto vigente causas suspensivas ou interruptivas do contrato de trabalho, o empregado não poderá ser dispensado sem justa causa
    • Resilição: extinguir o contrato quando inexistente o elemento culpa
    • Esse direito potestativo sofre algumas limitações, como as causas suspensivas e interruptivas e as hipóteses que estudaremos a seguir
  • Estabilidade
    • É a impossibilidade permanente de resilir o contrato de trabalho
    • A partir do momento em que o empregado adquire a estabilidade, não mais poderá ser dispensado sem justa causa
    • A estabilidade não é a regra no direito do trabalho, mas já foi
  • Garantias provisórias de emprego
    • É a impossibilidade provisória de resilir o contrato de trabalho
    • A diferença é que a estabilidade impede a dispensa sem justa causa permanentemente, ao passo que a garantia provisória o faz de forma temporária
    • A CLT, por vezes, chama de estabilidade aquilo que é garantia provisória
  • A estabilidade traz segurança para o trabalhador, mas sua falta traz efeitos para vários institutos do direito do trabalho
  • O direito de resistência do trabalhador é extremamente afetado pela ausência da estabilidade
  • A relação de emprego é um vínculo contratual muito frágil e tem uma parte que é extremamente hipossuficiente
  • Vigorava no direito do trabalho a chamada estabilidade decenal
    • Art.392 e seguintes da CLT
    • A CLT é de 1943
    • De 1943 a 1966: Estabilidade decenal
      • O empregado que contava com mais de 10 anos de contrato de trabalho para um mesmo empregador , tornava-se estável. Esta estabilidade, impedia a dispensa imotivada, ou seja, a dispensa sem justa causa
      • Para dispensar o empregado era preciso ajuizar um inquérito em que fosse  comprovado um motivo de força maior ou uma falta praticada pelo empregado ( teria que ser apurado algum motivo, técnicos, financeiros, econômicos etc)
      • Se o empregado fosse dispensado sem justa causa antes dos 10 anos, recebia uma indenização no importe de um mês de salário por ano trabalhado. Logo se a pessoa manteve um contrato de trabalho por 6 anos, receberia de indenização correspondente a 6 meses de salário
    • Lei 5107 até CF/88
      • Até antes da reforma, o maior marco da flexibilização do direito do trabalho, era a lei 5107/66, que entrou em vigor em 1967
        • Criou o FGTS
        • Foi criado como uma alternativa à estabilidade decenal
        • Com esse lei, o empregado, ao ser contratado, passou a ter uma opção: aderir ao regime do FGTS, ou trabalhar por 10 anos e tornar-se estável.
        • FGTS é uma conta em que o empregador vai depositando valores, que o empregado poderá levantar em caso de dispensa sem justa causa
        • A partir de 1967, quando o empregado era admitido, preenchia um documento optando pelo FGTS ou pela estabilidade decenal
        • Na prática, essa opção não era realmente dada, os empregadores só contratavam aqueles que optassem pelo FGTS. Dessa forma, a estabilidade decenal começou a morrer
        • Esta lei vigorou nos mesmos moldes até a Constituição de 1988
      • CF/88
        • Estabeleceu o FGTS como direito dos trabalhadores urbanos e rurais, sem fazer qualquer ressalva quanto a estabilidade decenal
        • Então, a doutrina entendeu, que houve a revogação tácita de todos os dispositivos relacionados com a estabilidade decenal (Arts. 392 e seguintes da CLT)
        • A partir de 1988, os novos empregados já foram admitidos como adeptos do regime do FGTS, respeitando o direito adquirido daqueles que já eram estáveis a época
        • Art. 7, I, CF
          • Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
          • O legislador constituinte estabeleceu que o FGTS é direito dos trabalhadores, revogando a estabilidade decenal. Mas, protege o trabalhador contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa. É evidente que este inciso não seria aplicável considerando o nosso sistema econômico e o tipo de empresariado brasileiro. É um inciso que depende de regulamentação, mas não houve essa regulamentação até os dias atuais.
          • Pela inércia do poder legislativo, foi majorada a indenização do FGTS (foi majorada para 40% até que a lei citada no Art.7,I fosse feita)
          • Então, se fosse editada essa lei, exigiria-se somente que o empregador apontasse o motivo da dispensa previsto nessa lei. Mas, enquanto não for regulamentado, o empregador precisa pagar uma indenização de 40% em caso de dispensa sem justa causa
          • A situação hoje é que o FGTS foi universalizado pela CF/88, ou seja, tornou-se a regra. Até que o art.7, I seja regulamentado, ele não tem eficácia, não surte efeitos
          • Convenção internacional 158, OIP
            • Foi ratificada por vários países, inclusive pelo Brasil
            • Ela estabelece a impossibilidade de dispensa arbitrária ou sem justa causa e lista as razões pelas quais o empregado poderia ser dispensado
            • Então, existe uma convenção, em que o Brasil já foi signatário (governo FHC), regulamentando a dispensa sem justa causa, tornando-a inconstitucional
            • Foi aplicado por 8 meses, mas quando essa convenção foi ser votada no congresso, houve uma denúncia vazia, extirpando esta convenção do nosso ordenamento juridico e ela não foi ratificada novamente até os dias de hoje
            • Então o FGTS tornou-se a regra por inércia do legislativo
          • FGTS é a regra e é regido pela Lei 8.036/90
            • Em linhas gerais, ele implica no recolhimento, pelo empregador, de 8% sobre o salário do empregado, mensalmente, em uma conta vinculada ao empregado na CEF
            • Se o empregado for dispensado sem justa causa, o empregador vai pagar uma indenização sobre o saldo total do FGTS
            • Para o doméstico o percentual não é de 8%, mas sim de 11,2 % (os 3,2% a mais compõe a futura indenização de 40%)

Garantias provisórias de emprego

Se estiver presente uma dessas causas (rol exemplificativo), o empregado não poderá ser dispensado sem justa causa

Dirigente sindical

  • Tem garantia provisória de emprego desde o registro de sua candidatura até um ano após o final do mandato, inclusive se suplente
  • Art. 8, VIII, CF e Art. 543, §3, CLT
  • Art. 543, § 3º – Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação.
  • É estendido ao suplente a garantia

Gestante

  • Art. 10, II, b, ADCT
  • CF, Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição: II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
  • Desde a concepção até 5 meses após o parto
  • Já foi muito discutido se era necessário a comunicação do estado gravídico ao empregador, mas chegou-se a conclusão que não é um requisito da garantia provisória que a empregada saiba que está grávida ou que tenha havido a comunicação ao empregador. Então, ela pode descobrir que está gravida após a dispensa e ajuizar uma ação depois
  • Súmula 244, TST:  I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
  • O empregador pode pedir um exame gravídico demicional
  • OJ 399, SDI 1, TST : O ajuizamento de ação trabalhista após decorrido o período de garantia de emprego não configura abuso do exercício do direito de ação, pois este está submetido apenas ao prazo prescricional inscrito no art. 7º, XXIX, da CF/1988, sendo devida a indenização desde a dispensa até a data do término do período estabilitário.

Acidente de trabalho

  • Art.118, Lei 8.213/91
  • Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
  • Desde o acidente até 12 meses após a cessação do benefício
  • Ocorrido o acidente de trabalho, os primeiros 15 dias de afastamento ficam a cargo do empregador, após os 15 dias caberá à previdência social. Após a cessação do benefício, a pessoa ainda terá 12 meses de garantia do emprego

Deficiente

  • Art.93, §1, Lei 8.213/91
  • Art. 93, § 1o  A dispensa de pessoa com deficiência ou de beneficiário reabilitado da Previdência Social ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias e a dispensa imotivada em contrato por prazo indeterminado somente poderão ocorrer após a contratação de outro trabalhador com deficiência ou beneficiário reabilitado da Previdência Social.
  • Quando a empresa contar com mais de 100 empregados, terá que cobrir uma cota. O deficiente pode ser dispensado, mas o empregador terá que contratar outro deficiente para o seu lugar, se não o fizer, a consequência será a mesma das garantias provisórias de emprego
  • Então o deficiente não tem garantia provisória de emprego, mas o empregador tem limitado seu direito de dispensa, pois ela deve ser precedida da contratação de outro deficiente para ocupar o cargo

E se houver a dispensa sem justa causa do empregado titular de garantia provisória de emprego?

    • Essa dispensa é NULA, aplicando-se o art.9 da CLT
      • Ex: A dispensa é nula pois afronta o art.10, II, b do ADCT
      • Art. 9º – Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
    • Sendo a dispensa nula, em todas as hipóteses de garantia provisória de emprego, o empregado deverá ser reintegrado as suas funções recebendo os salários desde a dispensa ilegal até o seu retorno. Além dos salários, deverá receber: férias + 1/3, 13º salários, recolhimento de FGTS e INSS.
      • São parcelas que seriam devidas se o contrato de trabalho tivesse o seu curso normal
  • O direito do empregado é ao emprego e não a uma indenização. Por isso é que a primeira providência a ser requerida é a reintegração do empregado. Se o juiz entender que a reintegração é desaconselhável será aplicado, por analogia, o art. 496 da CLT e o empregado vai ter direito a uma indenização substitutiva, que vai abranger: todos os salários, férias + 1/3, 13 salários, FGTS e INSS, desde de a dispensa ilegal até o término da garantia provisória de emprego
      • CLT, Art. 496 – Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o empregador pessoa física, o tribunal do trabalho poderá converter aquela obrigação em indenização devida nos termos do artigo seguinte.
      • Ex: gestante: desde a dispensa ilegal até 5 meses após o parto, que é quando o garantia provisória de emprego terminaria
    • A sentença, nesse caso, irá declarar extinto o contrato de trabalho. Então, no término da garantia provisória de emprego terá início o período de aviso prévio
    • Terá direito ainda o empregado às verbas rescisórias da dispensa imotivada (sem justa causa)
      • Mesmo que o empregado já tenha recebido as verbas rescisórias na época da dispensa ilegal, o montante não será ao mesmo, pelo decurso do tempo. Pode haver a compensação de montantes com os valores já recebidos

Unidade VIII- Aviso Prévio

  • Por meio do aviso prévio, a parte, seja empregado, seja empregador, comunica a outra da intenção de extinguir o contrato de trabalho
  • É um pré aviso da parte de que pretende resilir o contrato de trabalho
    • Resilição abarca as modalidades de extinção contratual em que está ausente o elemento culpa
  • CLT, Art. 487

  • Art. 487 – Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:

    I – oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;     (inciso não recepcionado pela CF/88, que determina o período mínimo de 30 dias)

    II – trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.

  • Esse contrato somente será extinto quando terminar o período relativo ao aviso prévio
  • Logo, em uma dispensa imotivada, o empregador comunica o empregado de sua intenção de dispensa-lo sem justa causa. Mas, o contrato de trabalho somente será extinto quando terminar o período de aviso prévio
  • Ele não está presente em todas as modalidades de extinção do contrato de trabalho
    • Ele está presente quando o contato é extinto e é ausente o elemento culpa
    • Ex: não há aviso prévio na dispensa por justa causa, na dispensa por culpa recíproca etc
  • Segundo o art.7, XXI da CF, o aviso prévio será de, no mínimo, 30 dias, mas proporcional ao tempo de serviço
    • Essa proporcionalidade foi regulamentada pela lei 12.506/2011
    • Antes dessa lei, o aviso prévio era sempre de 30 dias, pois ainda não havia sido regulamentada a proporcionalidade
    • A partir de 2011, passou-se acrescer 3 dias aos 30 dias de aviso prévio a cada ano completo trabalhado até atingir, se for o caso, o limite de 90 dias de aviso prévio
    • Então , o aviso prévio é mínimo de 30 dias e máximo de 90 dias
  • Ex: Contrato de trabalho com inicio em 12/02/2015 e a pessoa foi dispensada sem justa causa em 20/05/2019
    • 20/05/2019 é a data da comunicação da intenção de extinguir o contrato de trabalho e não a data da extinção do contrato
    • A partir dessa data terá início o período de aviso prévio
    • O período de aviso prévio vai integrar o contrato de trabalho para todos os fins
      • CLT, Art. 487, § 1º – A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
      • OJ 82 e 83, da SDI-1 do TST
    • O primeiro ano do contrato vai estar completo em 11/02/2016
    • A cada ano completo o empregado terá direito ao acréscimo de 3 dias no aviso prévio
      • 12/02/2015 a 11/02/2016
      • 12/02/2016 a 11/02/2017
      • 12/02/2017 a 11/02/2018
      • 12/02/2018 a 11/02/2019
      • 12/02/2019 a 20/05/2019
    • Foram 4 anos completos de contrato de trabalho, ou seja, deverão ser acrescidos 12 dias ao aviso prévio (30 dias + 12 dias = 42 dias)
    • O aviso prévio será de 42 dias
    • O termo final do contrato será 42 dias após o dia 20/05/2019

Modalidades

  • O aviso poderá ser indenizado ou trabalhado
  • A integração do período do aviso prévio no contrato ocorre de qualquer forma, seja o período trabalhado ou indenizado
  • Art. 487, §1 : garantida sempre a integração do período
  • Trabalhado
    • Pessoa vai trabalhar por esse período e receber o salário respectivo
    • No caso de aviso trabalhado deve ser observada a redução prevista no art. 488, CLT
      • Art. 488 – O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
      • Só tem direito a essa redução, quando o empregado for dispensado sem justa causa
      • O empregado poderá escolher entre:
        • 1) Redução de sua jornada em 2 horas por dia
        • 2) Redução do período todo do aviso em 7 dias corridos (Art. 488, p.u.)
      • Em caso de descumprimento da redução  o empregado vai receber como indenização um novo aviso prévio
          • Posicionamento do TST: O aviso prévio, em regra, além de implicar o pagamento de um valor, projeta o contrato para o futuro. Ausente a redução, o empregado só irá receber a indenização, não haverá outra prorrogação do contrato de trabalho. Ou seja, o contrato terá seu termo final na data do cumprimento do primeiro aviso prévio
          • Corrente minoritária: defende a nulidade desse aviso em todos os seus avisos, o que acarretaria uma nova projeção do contrato
      • Art. 487 – Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
        • I – oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
          • Não foi recepcionado pela CF/88, pois o mínimo é de 30 dias e não de 8 dias
  • Indenizado
    • Empregado não trabalha
    • Receberá o valor do salário relativo a esse período
  • O aviso prévio não será devido em contratos de trabalho determinado
    • Exceto no caso de cláusula assecuratória do direito reciproco de recisão
  • Todas as parcelas de natureza salarial também geram reflexos no aviso prévio

Unidade IX- Extinção do contrato de trabalho

Resilição

1- Dispensa sem justa causa/imotivada

  • É a modalidade de dispensa mais benéfica financeiramente para o empregado
  • Também chamada de dispensa imotivada é hipótese de resilição contratual
  • É comunicada pelo empregador, por um ato unilateral, que não depende da concordância ou  da aquiescência do empregado
  • Essa dispensa implicará no pagamento de verbas rescisórias (obrigação de pagar) , além de duas obrigações de fazer
  • É a modalidade que defere maior número de verbas rescisórias ao empregado
    • A dispensa imotivada implica em uma obrigação complexa de pagamento de verbas e obrigações de fazer

Verbas rescisórias

  • 1) Saldo de salário
    • Número de dias que o empregado trabalha no mês, quinzena, semana etc, adotados como parâmetro para cálculo salarial
    • Não importa qual o dia de pagamento, mas sim qual o parâmetro utilizado para calcular
    • É o equivalente ao numero de dias trabalhado e ainda não recebidos até a comunicação da dispensa
  • 2) Aviso prévio
    • 30 dias/proporcional de 3 dias a cada ano completo de contrato de trabalho
    • O período do aviso prévio integra o contrato de trabalho para todos os fins, segundo a OJ 82, SDI-1 TSTS
    • Pode ser indenizado ou trabalhado e em qualquer dessas situações haverá sua integração no contrato de trabalho
  • 3) 13º salário
    • Poderá ser integral ou proporcional (1/12 avos por mês ou parcela não inferior a 15 dias trabalhados)
    • Aqui ele é verba rescisória e não contratual
  • 4) FGTS
    • Só incide sobre parcelas de natureza salarial
    • Incide sobre: saldo de salário, aviso prévio (quando ele for trabalhado), 13º salário
  • 5) Férias + 1/3
    • Até agora tínhamos estudado as férias devidas ao longo do contrato de trabalho. Agora, essas ferias são devidas pela extinção do contrato de trabalho
    • Essas férias tem natureza indenizatória
    • Férias concedidas e pagas regularmente tem natureza salarial. Contudo, as férias que a pessoa vai receber enquanto verba rescisória tem natureza indenizatória e não atrai incidência de FGTS
  • 6) Indenização de 40% sobre o FGTS
    • É paga em virtude da dispensa imotivada
    • É uma forma de o empregador ressarcir o empregado do prejuízo causado
  • Exemplo
    • João foi admitido em 10/05/2015 e a comunicação da dispensa imotivada em 27/05/2019
    • A partir de 27/05/2019 inicia a contagem do aviso prévio
      • 10/05/2015 a 09/05/2016
      • 10/05/2016 a 09/05/2017
      • 10/05/2017 a 09/05/2018
      • 10/05/2018 a 09/05/2019
      • 10/05/2019 a 27/05/2019
      • 4 anos completos de contrato de trabalho = 3 x 4 : 12 dias
      • O aviso prévio será de 42 dias (30 dias + 12 dias)
      • Então, o contrato terá fim no dia 08/07/2019
      • Todas as verbas rescisórias serão calculadas considerando o dia da extinção do contrato, que é 08/07/2019
    • Saldo de salário: 27 dias de saldo de salário
    • 13º salário: proporcional, de 6/12 avos
    • FGTS: incidirá sobre o saldo de salário e sobre o 13º (não incidirá sobre o aviso, pois ele foi indenizado e não trabalhado)
    • Férias +1/3: 2/12 avos
    • Indenização de 40% sobre o FGTS
  • Prazo para cumprimento da obrigação complexa : 10 dias após o término do contrato para pagamento de verbas rescisórias e cumprimento das obrigações de fazer
    • CLT, Art. 477, § 6o  A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.
    • Se esse prazo não for cumprido, enseja o pagamento de uma multa, prevista no Art. 477,§ 8 : multa no importe de 1 salário mensal
    • CLT, Art. 477, § 8º – A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.

Obrigações de fazer

  • 1) Anotar a baixa na CTPS do empregado
    • Anotação da data de saída na carteira de trabalho
    • OJ 82, SDI- 1 do TST
  • 2) Comunicar a extinção do contrato de trabalho aos órgãos competentes
    • CLT, Art. 477.  Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo.
    • Órgãos competentes: Caixa econômica federal, Ministério do trabalho e emprego (hoje não mais com esse nome)
    • Utilidade: permitir que o empregado levante os valores do FGTS e permitir que o empregado receba eventuais parcelas de seguro desemprego
  • O art. 467 da CLT estabelece uma outra multa, que será devida quando as verbas rescisórias incontroversas não forem pagas na primeira audiência. Ela será no importe de 50% sobre essas verbas
    • Art. 467. Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinqüenta por cento“.

2- Demissão

  • Ato unilateral do empregado, que comunica ao empregador de sua intensão de resilir o contrato de trabalho
  • O aviso prévio é dado pelo empregado sob pena de desconto do valor respectivo
    • O empregado tem a obrigação de trabalhar no período relativo ao aviso prévio. Se não o fizer, o empregador poderá descontar das verbas rescisórias o valor relativo ao aviso prévio
    • O aviso prévio a ser cumprido pelo empregado é de 30 dias, não sendo aplicável o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço (posicionamento majoritário do TST)
    • Se o empregador dispensar o empregado do cumprimento do aviso prévio terá que pagar, salvo se o empregado já tiver um novo emprego
  • Verbas rescisórias devidas
    1. Saldo de salário
    2. 13º salário (que pode ser proporcional ou integral, relativo ao último ano de contrato de trabalho e é contado por ano civil)
    3. FGTS, que incide sobre: saldo de salário e 13º salário
    4. Férias + 1/3
  • Quando o empregado comunica sua demissão , ele não saca os valores recolhidos pelo FGTS, não tem direito a indenização de 40% sobre o FGTS e não terá direito às parcelas do seguro desemprego

3- Plano (programa) de demissão voluntária ou incentivada (PDV ou PDI)

  • É um plano proposto pelas empresas, que depende da adesão dos trabalhadores, para que a pessoa concorde com a demissão. Mas, em virtude de ser um convite à demissão, o empregado receberá, além das verbas rescisórias previstas para demissão, uma indenização
  • CLT, Art. 477-B.  Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
  • A adesão ao PDV é uma modalidade de extinção do contrato de trabalho
  • Normalmente, as verbas rescisórias do PDV são as típicas da demissão
    • Nada impede que o PDV preveja que as verbas rescisórias sejam as da dispensa imotivada
  • Concordando o empregado com o PDV e recebendo os pagamentos, poderá ajuizar uma ação trabalhista posteriormente? A adesão ao PDV confere quitação as parcelas pagas, ou a todas as parcelas devidas no contrato de trabalho?
    • Isso é objeto de larga discussão na jurisprudência trabalhista
    • Quitação pelo contrato de trabalho: aquela que confere uma eficácia liberatória a todas as parcelas que poderiam ser pleiteadas em virtude daquele contrato de trabalho
    • Art. 477-B.  Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
      • Segundo esse artigo, quando o empregado adere ao PDV, desde que ele esteja previsto em ACT ou CCT, a adesão implicará em quitação plena e irrevogável a todos os direitos da relação empregatícia, salvo disposição em sentido contrário
      • Então, se esse empregado ajuizar uma ação trabalhista posteriormente à adesão ao PDV, não terá direito a receber outras verbas trabalhistas
    • Se o PDV não tiver previsão em ACT ou CCT
      • Nesse caso, aplica-se a OJ 270, SDI-1 do TST
      • A adesão ao PDV implicará na quitação somente das parcelas previstas no plano
      • Não terá o efeito geral e drástico dos PDV’s com previsão coletiva

4- Distrato

  • Hipótese de resilição bilateral do contrato de trabalho
  • Não se confunde com a possibilidade de homologação de acordo prevista no Art. 855- A da CLT
  • Art. 484-A.  O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
    • I – por metade:
      • a) o aviso prévio, se indenizado; e
      • b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990
    • II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
  • Verbas rescisórias
    • 50% do aviso prévio, somente se for indenizado
    • 20% de indenização FGTS
      • A indenização normal é de 40%, então como é pela metade, fica 20%
    • Férias +1/3
    • 13º salário
    • Saldo de salário
  • Então, só cairá pela metade o aviso prévio e a indenização sobre o FGTS. As demais verbas serão devidas em sua integralidade
  • Saque do FGTS e seguro desemprego?
    • No distrato, o empregado vai sacar 80% dos valores depositados no FGTS (art. 484, §1). Além disso, o empregado não terá direito às parcelas do seguro desemprego
    • Art. 484, § 1o  A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
    • Art. 484, § 2o  A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

Resolução do contrato de trabalho

  • Implica da extinção do contrato de trabalho quando presente o elemento culpa. Ou seja, implica em extinção quando as partes praticam faltas graves

1- Rescisão indireta (falta grave cometida pelo empregador)

  • Quando o empregador deixa de cumprir as suas obrigações contratuais, o empregado também pode considerar extinto o contrato de trabalho. O empregado para de trabalhar, ajuiza uma ação trabalhista e pleiteia o reconhecimento da rescisão indireta em juízo , ou continua trabalhando e aguarda a sentença que reconhece a rescisão indireta
  • A rescisão indireta é reconhecida em juízo
  • CLT, Art. 483
  • Na rescisão indireta o empregado irá receber as mesmas verbas rescisórias da dispensa imotivada
    1. Saldo de salários
    2. Aviso prévio
    3. 13º salários
    4. FGTS
    5. Férias + 1/3
    6. Indenização de 40% sobre o FGTS
  • O critérios aplicados na dispensa motivada, não são aplicados integralmente na rescisão indireta
    • Ex: aplicação imediata da penalidade sob pena de perdão tácito. Isso porque, quando é o empregado que tem que rescindir o contrato, é mais complicado que isso seja feito imediatamente após a falta do empregador. Na prática, muitas vezes, o empregado releva as faltas ou deixa acumular várias delas, para que tome a decisão de entrar com o pedido judicial de rescisão indireta. Por isso, enquanto na dispensa por justa causa a continuidade do contrato após a falta configura perdão tácito, na rescisão indireta poderá haver uma aplicação mais suave deste critério, sendo necessária a análise do caso concreto
  • Todas as modalidades de extinção o contrato de trabalho precisam respeitar o prazo de 10 dias para pagamento e o prazo para baixa na CTPS
  • O empregado irá levantar o FGTS e receber as parcelas de seguro desemprego

Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

§ 1º – O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

§ 2º – No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

§ 3º – Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

2- Dispensa por justa causa

  • Penalidades possíveis quando o empregado comete faltas
    • Advertência
    • Suspensão
    • Dispensa por justa causa
  • Então, a dispensa por justa causa é uma penalidade e, como tal, necessita de certos requisitos para ser aplicada
    • 1) Tipicidade: o enquadramento da conduta do empregado em previsão legal
    • 2) Proporcionalidade: a penalidade deve ser proporcional à falta cometida
    • 3) Gradação das penas: está relacionado com o caráter pedagógico da aplicação das penas. Seria o caso de primeiro aplicar uma suspensão ou advertência, para depois dispensar o empregado por justa causa
    • 4) Imediaticidade: a penalidade tem que ser aplicada de forma imediata (após a ciência do empregador da falta cometida), sob pena de perdão tácito
    • 5) Non bis in idem: para cada falta cometida somente poderá ser aplicada uma penalidade
  • Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
    • a) ato de improbidade;
      • Atos que geram prejuízos ao empregador
    • b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
      • Está relacionada com a vida sexual do empregado, quando esses atos interferem negativamente no contrato de trabalho
    • c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
    • d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
    • e) desídia no desempenho das respectivas funções;
      • Preguiça, corpo mole, desleixo etc
    • f) embriaguez habitual ou em serviço;
      • Embriaguez eventual é diferente de embriaguez em serviço
      • O ébrio habitual pode ser alcoólatra e alcoolismo é doença. O empregado doente não pode ser dispensado, quem dirá por justa causa
      • Havendo sinais de embriaguez habitual, o empregador deve marcar uma perícia técnica junto ao INSS e, se diagnosticado o alcoolismo, o empregado deve ser afastado, para tratamento, recebendo auxílio doença da previdência social
      • Esse inciso está em absoluto desuso, no que toca a embriaguez habitual
      • Agora, embriaguez em serviço é diferente, a pessoa vai trabalhar embriagada. Da mesma forma, se for diagnosticado como doença a pessoa deverá ser afastada. Mas, existem funções delicadas, como pilotos e motoristas, em que poderá ser feito um exame toxicológico antes do início do exercício das funções
    • g) violação de segredo da empresa;
    • h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
    • i) abandono de emprego;
      • Tem que ser analisada conjuntamente com a súmula 32 do TST
      • Súmula 32: Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.
      • É importante que o empregador tenha a prova que convocou o empregado para voltar e ele nao voltou em 30 dias
    • j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
    • k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
    • l) prática constante de jogos de azar.
    • m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.  
      • Ex: motorista profissional que perde sua CNH por dirigir embriagado
    • Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
  • Na dispensa por justa causa, o empregado só terá direito a uma verba rescisória: o saldo de salários
    • Não receberá férias proporcionais ou 13º proporcionais rescisórias (não perderá o direito de eventuais férias e 13º’s que não tenham sido pagos durante o contrato de trabalho)
  • O empregado pode ser dispensado por justa causa quando não utilizar os equipamentos de proteção individuais fornecidos pelo empregador, que devem ser obrigatoriamente utilizados de acordo com o Art. 166 da CLT

3- Culpa recíproca

  • Implica no reconhecimento de falta ou faltas graves praticadas por ambas as partes, tanto o empregado, tanto o empregador
  • É figura de resolução contratual, reconhecida em juízo
  • Está em desuso, ainda mais após a reforma trabalhista, que trouxe a previsão do distrato
  • Art. 484 – Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.
  • Súmula 14 do TST: Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
  • Verbas rescisórias:
    1. 20% de indenização do FGTS
    2. 50% de aviso prévio
    3. 50% de 13º salário
    4. 50% férias + 1/3

4- Dispensa discriminatória

  • Lei 9.029/95
  • Súmula 443, TST: Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.
    • Há uma presunção relativa de dispensa discriminatória nesses casos
    • O ônus de provar que a dispensa não é discriminatória nesses casos é do empregador
    • Exemplos de doenças que suscitam estigma ou preconceito pela jurisprudência: alguns tipos de câncer (que provoquem mudanças nos aspectos físicos do trabalhador, que provoquem muitos afastamentos)
  • A dispensa, para ser discriminatória, tem que ter como plano de fundo a doença da pessoa. Ou seja, não é só porque a pessoa tem uma dessas doenças que a dispensa dela será, necessariamente, discriminatória
  • O empregado terá direito a reintegração e aos salários desde o momento da sua dispensa
  • Lei 9.029/95, Art. 1o  É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7o da Constituição Federal.

  • Lei 9.029/95,, Art. 4o  O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre:       

    I – a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais;

    II – a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.

Outras modalidades de extinção

1- Contrato por prazo determinado

  • A regra no direito do trabalho são os contratos por prazo indeterminado, mas a lei autoriza excepcionalmente o contrato por prazo determinado
    • Ex: contrato de experiência, contrato para uma obra com duração de 2 anos
  • 1) Extinção normal – Contrato atingiu o termo final
    • Empregado terá direito as seguintes verbas rescisórias:
      1. 13º salários (proporcional ou integral) – relativo ao último ano civil
      2. Férias +1/3 – relativo ao último período aquisitivo
      3. Saldo de salário
    • O empregado terá direito de sacar o FGTS
    • O empregado não receberá aviso prévio
    • Não há que se falar em indenização de 40% sobre o FGTS
  • 2) Contrato não atingiu seu termo final/ Término antecipado
    • CLT, Art. 479 – Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
    • Empregado terá direito a uma indenização no importe da metade do que receberia a título de salário até o final do contrato de trabalho
    • É uma indenização, logo não há recolhimento de FGTS sobre esta parcela
    • Não há pagamento de aviso prévio, pois a doutrina entende que a indenização prevista no art. 479 tem a mesma natureza jurídica do aviso prévio
    • Além da indenização, irá receber as seguintes verbas rescisórias:
      1. 13º salários (proporcional ou integral) – relativo ao último ano civil
      2. Férias +1/3 – relativo ao último período aquisitivo
      3. Saldo de salário
      4. Indenização de 40% sobre o FGTS
    • O empregado terá direito de sacar o FGTS

Demissão nos contratos por prazo determinado

  • Art. 480 – Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
    • § 1º – A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.
    • O empregado pode comunicar sua demissão em um contrato por prazo determinado, cenário em que, a indenização será devida pelo empregado ao empregador. Essa indenização está limitada ao valor que ele receberia se fosse dispensado sem justa causa em um contrato determinado
    • Irá indenizar o empregador pelos prejuízos causados
      • O legislador não trouxe o montante determinado, mas o limitou ao valor que ele receberia se fosse dispensado sem justa causa em um contrato determinado (ou seja, metade do que teria direito até o final do contrato de trabalho)
      • Essa indenização será descontada das verbas rescisórias devidas ao empregado
  • O empregado, nesse caso, terá direito as seguintes verbas rescisórias:
    1. Férias + 1/3
    2. 13º’s salários
    3. Saldo de salários
    4. FGTS sobre saldo de salários e 13º’s salários

Cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão

  • Art. 481 – Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
  • Essa cláusula deve ser incluída no contrato de prazo determinado
  • Incluída essa cláusula, as regras aplicáveis à extinção do contrato, serão as mesmas dos contratos por prazo indeterminado. Logo, saem de cena as indenizações dos Arts. 479 e 480 da CLT
  • Nesse caso, não há que se falar nas indenizações dos artigos 479 e 480 da CLT

2- Morte do empregador

  • Em casos de empresas grandes, a morte de um dos sócios não acarreta grandes consequências para o empregado. Mas, em caso de empresas menores ou o caso de empregadores domésticos, a morte do empregador implica na própria extinção do contrato de trabalho
  • Para provas de concurso público, o posicionamento majoritário é: as verbas rescisórias são as mesmas da dispensa imotivada (sem justa causa)
  • Mas, há um posicionamento minoritário
    • Dentro das verbas rescisórias da dispensa imotivada está o aviso prévio. Há a possibilidade da pessoa conceder aviso prévio sendo que ela morreu?
    • Essa corrente defende que o aviso prévio não deve ser devido pela própria impossibilidade de sua concessão

3- Força Maior

    • Igual raciocínio se faz quando o contrato de trabalho é extinto por força maior
    • Nesses casos, a doutrina também enquadra como direito do empregado todas as verbas rescisórias da dispensa imotivada
    • Aqui, também há o posicionamento minoritário da impossibilidade de concessão de aviso prévio
  • Mas, nas provas fechadas, sempre considerar que as verbas rescisórias, tanto para o caso de morte do empregador, quanto para o caso de força maior, serão as mesmas da dispensa imotivada

Obrigada por acompanharem o blog, boa prova a todos! – Tata

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