Sujeitos da Relação de Emprego

 EMPREGADOR 

  • Conceito
    • “Pessoa física, jurídica ou ente despersonificado que contrata a uma pessoa física a prestação de seus serviços, efetuados com pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e sob sua subordinação.
    • Art. 2º – Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
      • Críticas: empregador não é a empresa e sim a pessoa física, jurídica ou entre despersonificado. O dispositivo é limitador à pessoa jurídica. Todavia, evidencia a despersonalização do empregador prevista nos arts. 10 e 448, CLT.
      • § 1º – Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
        • Críticas: deve ser lido como outras hipóteses de empregador…
  • Características
    •  Art. 2º – Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
      • Art. 2°, caput, CLT: assumindo os riscos: impõe ao empregador os ônus decorrentes de sua atividade empresarial. O empregador assume os riscos da empresa, do estabelecimento e do próprio contrato de trabalho e sua execução.
    • Alteridade (alter: outro – i – dade: qualidade): assunção dos riscos. Teoria da imprevisibilidade do CCB fica mitigada (não pode alegar força maior ou caso fortuito para precarizar a relação de emprego). Não pode utilizar argumento externo para fragilizar uma contratação (alegar concorrência de outra empresa etc.).
    • Despersonalização do empregador (pessoa jurídica): sucessão trabalhista. “É a possibilidade de alteração, no curso da relação de emprego, do empregador pessoa jurídica, sem que a alteração perpetrada promova o rompimento do contrato de emprego“.
  • Sucessão trabalhista (sucessão de empregadores)
    • Despersonalização do empregador. Reflexos na responsabilidade pelo adimplemento dos créditos trabalhistas (arts. 10 e 448, CLT). Tem fundamento nos princípios da continuidade do contrato de trabalho, despersonalização do empregador, e na inalterabilidade do contrato de trabalho. Por isso, quem responde pelo crédito trabalhista é a empresa e não quem esteja no seu comando.
    • “É a possibilidade de alteração, no curso da relação de emprego, do empregador pessoa jurídica, sem que a alteração perpetrada promova o rompimento do contrato de emprego.”
    • Dispõem os artigos 10 e 448 da CLT:
      • Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
      • Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
    •  OBS: Os direitos, quanto à sua aquisição, podem ser divididos em originários e derivados.
      • Aquisição originária: O direito nasce no momento em que o titular apropria-se do bem de maneira direta, sem intermediação. Exs: Ocupação de coisa abandonada, caça, pesca etc.
      • Aquisição derivada: Tem como pressuposto a existência de uma relação jurídica, pois implica a transmissão de titularidade de uma pessoa a outra. É importante salientar que ninguém pode transmitir um direito melhor do aquele que ele já tem. Os vícios e encargos acompanham o direito que gravam. (Evaristo de Moraes Filho citado por Francisco Ferreira Jorge Neto).
    • Requisitos:
      • Doutrina clássica:
        • a) transferência de uma unidade de produção de um titular para outro;
        • b) inexistência de solução de continuidade do contrato de trabalho: o empregado da empresa sucedida deve trabalhar para a empresa sucessora
      • Doutrina moderna:
        • Não há necessidade de o empregado ter prestado serviços para a empresa sucessora, basta apenas que tenha havido a transferência total ou parcial de uma unidade de produção de uma empresa para outra para que ocorra a sucessão para fins trabalhistas.
      • Efeitos:
        • Empresa sucessora: se obriga por direitos e obrigações: passados (antes da sucessão); presentes (durante a sucessão) e futuros (que ocorrerão após a sucessão). Independe de cláusula contratual que exima a sucessora dos direitos anteriores à sucessão.
          • Importante: a jurisprudência mantém a responsabilidade da empresa sucessora mesmo que não haja continuidade da prestação de serviços.
        • Empresa sucedida: obriga-se pelos direitos e obrigações passados, de forma subsidiária (2° grau). Independe, portanto, de qualquer cláusula contratual inserida na compra e venda restritiva da responsabilidade.
          • Obs: Reforma Trabalhista – Lei 13.467/2017 – art. 448-A: Art. 448-A.  Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. Parágrafo único.  A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.”
      • Tipos de sucessão trabalhista:
        • a) alteração da estrutura societária da empresa – arts. 10 e 448 da CLT. Modifica a forma societária. De firma individual para sociedade por cotas, p. ex.
        • b) Alteração da propriedade da empresa – arts. 10 e 448 da CLT. Mudança na titularidade, fusões, cisões etc.
        • c) Alteração inter ou intra empresarial: alienação ou transferência de parte significativa do estabelecimento que afete a garantia original dos contratos. Ocorre nos casos em que há a transferência apenas dos ativos da empresa, por exemplo. Bancos: OJ 261, SDI-1.
        • d) Concessão de serviços públicos: modifica-se a responsabilidade. Antes da concessão ocorre o término do contrato: responsabilidade da antecessora; rescisão após o contrato: empresa sucessora e responsabilidade subsidiária da sucedida.
        • e) Sucessão na nova Lei de Falências: Artigo 141, II da Lei 11.101/2005: não há sucessão para fins trabalhistasNa alienação conjunta ou separada de ativos, inclusive da empresa ou de suas filiais, promovida sob qualquer das modalidades de que trata este artigo: (…) II-o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidente de trabalho”.
          • “Confrontando-se o referido dispositivo da Lei Falimentar com os artigos 10 e 448, da CLT, constata-se, de plano um conflito de normas, pois a legislação trabalhista não excluiu a hipótese de sucessão de empresas ou de empregadores quando a empresa estiver em estado falimentar ou em recuperação judicial. Diante de tal conflito, autores há que pugnam pela existência da sucessão de empresa na falência ou na recuperação judicial diante do caráter cogente dos artigos 10 e 448 da CLT e também dos princípios da proteção do credor trabalhista e dos valores sociais do trabalho e dignidade da pessoa humana do trabalhador.
          • (…) Não obstante, o referido disposto estar em confronto com os artigos 10 e 448, da CLT, pensamos  que a situação do comprador de bens da massa falida está em situação especial, o que justifica a ausência de sucessão. Além disso, o objeto da lei é propiciar que a empresa falida volte a funcionar, mantendo os empregos existentes e gerando outros. Dificilmente, alguém irá arrematar ou adquirir bens da massa falida se houve a sucessão para fins trabalhistas. A lei 11.101/05 por ser norma especial e específica, prevalece sobre a regra geral dos artigos 10 e 448, da CLT. Além disso, há inegável interesse social na não configuração da sucessão trabalhista na falência, como forma de impulsionar a efetividade do processo falimentar e garantia do recebimento dos créditos  dos credores do falido.
          • Em se tratando de Recuperação Judicial, não há disposição legal excluindo a sucessão trabalhista na alienação de bens.
          • Dispõe o artigo 60, § 1º, da Lei 11.101/2005‘O objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive de natureza tributária, observado o disposto § 1º do art. 141 desta Lei
            • Nesse sentido, a doutrina de Maurício Godinho Delgado : ‘Nas falências processadas a partir do império do novo diploma, não incidirá sucessão de empregadores no caso de alienação da empresa falida ou de um ou alguns de seus estabelecimentos (artigo 141, II e § 2º, Lei 11.101/2005). Em consequência, serão tidos como novos os contratos de trabalho iniciados com o empregador adquirente, ainda que se tratando de antigos empregados da antiga empresa extinta (§ 2º do art. 141, da Lei 11.101/2005). A presente exceção, contudo, não se aplica a alienações efetivadas durante processos de simples recuperação judicial ou extrajudicial de empresas nos moldes  da recente lei falimentar. Quanto à modalidade extrajudicial, tal não abrangência da excludente sucessória é bastante clara na Lei 11.101/2005 (art. 161, § 1º; art. 163, § 1º, combinado com o art. 83, todos do referido diploma normativo)” (ASPECTOS POLÊMICOS E ATUAIS DA SUCESSÃO DE EMPRESAS NO DIREITO DO TRABALHO:  Direito Material e Processual do Trabalho – Mauro Schiavi – Disponível em www.jus.com.br).
        • A sucessão e a responsabilização das empresas somente se caracteriza quando não ocorrer fraude.
        • O instituto da sucessão de empregadores se aplica às relações de emprego urbanas e rurais, mas não se aplica aos domésticos, por força do art. 7º, a, CLT. A noção de empresa é incompatível com a figura do empregador doméstico (o instituto adota o conceito de empresa para enfatizar a integração do empregado na realidade empresarial, independentemente do titular do empreendimento). Ademais, apenas pessoa física ou família pode ser empregador doméstico, o que afasta a impessoalidade (quanto ao empregador) necessária para configurar o instituto da sucessão de empregadores.
    • Não há sucessão também nas seguintes hipóteses:
      • Morte do empregador, constituído como firma individual, pois a CLT faculta ao empregado dar por terminado o contrato de trabalho, ainda que o empreendimento continue pelos sucessores (art. 483, § 2º, CLT). Contudo, a responsabilidade pelos débitos trabalhista permanece com o espólio.
      • Desmembramento de estado ou de município, dando origem a uma nova entidade estatal, ao lado da antiga. Em face da autonomia político-administrativa, não há que se falar em sucessão. (art. 18 da CR e OJ 92 da SDI-1).

Grupo econômico para fins justrabalhistas

  • Conceito: “figura resultante da vinculação justrabalhista que se forma entre dois ou mais entes favorecidos direta ou indiretamente pelo mesmo contrato de trabalho, em decorrência de existir entre esses laços de direção ou coordenação em face de atividades industriais, comerciais, financeiras, agroindustriais ou de qualquer outra natureza econômica.”
  • Base legal: art. 2°, § 2°, da CLT e art. 3°, § 2°, da Lei 5889/73.
  • REFORMA TRABALHISTA – LEI 13.467/2017
    • Com o advento da Reforma Trabalhista, teremos a seguinte orientação legislativa:
    • “Art. 2o , §2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
    • §3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.” (NR)
    • Objetivos:
      • Ampliar a garantia dos créditos trabalhistas. Pode exigir de todos os componentes o pagamento da dívida de forma integral (art. 904, CCB).
      • Em contrapartida, possibilitou-se a todos os empregadores de beneficiarem-se do trabalho do empregado sem constituir diferentes contratos.
  • Caracterização:
    • Não se submete aos critérios de outros ramos do direito (Direito Civil ou comercial, p. ex.). Dessa forma, não é necessária a constituição de holdings, consórcios, pools etc. O que deve ser sublinhado é que, embora seja direcionado essencialmente a uma pessoa jurídica, pode-se aventar a possibilidade de grupo econômico de entes despersonalizados (massa falida, p. ex.) e mesmo pessoa física.
    • Art. 265, Lei 6404/76:  A sociedade controladora e suas controladas podem constituir, nos termos deste Capítulo, grupo de sociedades, mediante convenção pela qual se obriguem a combinar recursos ou esforços para a realização dos respectivos objetos, ou a participar de atividades ou empreendimentos comuns. 1º A sociedade controladora, ou de comando do grupo, deve ser brasileira, e exercer, direta ou indiretamente, e de modo permanente, o controle das sociedades filiadas, como titular de direitos de sócio ou acionista, ou mediante acordo com outros sócios ou acionistas. 2º A participação recíproca das sociedades do grupo obedecerá ao disposto no artigo 244.
    • Natureza
      •  Art. 266. As relações entre as sociedades, a estrutura administrativa do grupo e a coordenação ou subordinação dos administradores das sociedades filiadas serão estabelecidas na convenção do grupo, mas cada sociedade conservará personalidade e patrimônios distintos.
    • Designação
      •  Art. 267. O grupo de sociedades terá designação de que constarão as palavras “grupo de sociedades” ou “grupo”.    Parágrafo único. Somente os grupos organizados de acordo com este Capítulo poderão usar designação com as palavras “grupo” ou “grupo de sociedade”.
  • O importante é verificar o caráter e os fins econômicos. Dessa forma, pessoas e entes que não atuem como empresas (como definido pela CLT) não podem ser consideradas componentes do grupo econômico (Estado, empregador doméstico etc., além daqueles considerados como empregadores por equiparação – art. 2º, § 1º, CLT).
  • OBS: empresa comercial que institui sociedade civil beneficente, instituição assistencial de seus empregados, ficando com a maioria das cotas, pode ser caracterizado o grupo econômico, pois a lei não prevê a necessidade de cada um de seus componentes exercerem atividade econômica.
  • Relação entre as empresas:
    • 1ª : relação de direção hierárquica entre as empresas: 
      • Esse entendimento encontra-se fundamentado na interpretação literal do art. 2º, § 2º, da CLT, que utiliza as expressões: sob direção, controle ou administração de outra. “Controle implica a possibilidade de decisão nas deliberações sociais, o poder de eleição dos administradores da empresa ou, ainda, a própria participação acionária. A participação acionária poderá até ser minoritária, porém haverá o controle desde que se visualize o direito de determinar as diretrizes a serem adotadas pela empresa controlada.
      • Direção é a própria efetivação do controle, subordinando as pessoas e coisas à realização dos objetivos da empresa.
      • Quanto à administração, Maria Inês Moura S. A. da Cunha considera que, ‘na prática, a mesma, muitas vezes, se confunde com a direção. Administrar significa orientar, organizar. E quando se diz que uma empresa é administrada por outra, se quer significar que aquela é orientada, organizada por esta que lhe traça os rumos e estabelece metas, divide e racionaliza o trabalho, fixa estratégias de atuação no mercado onde atua, visando determinados resultados.” (Francisco Ferreira Jorge Neto e outro. Direito do Trabalho. Tomo I).
      • Exemplo:“GRUPO ECONÔMICO. CARACTERIZAÇÃO. § 2º DO ART. 2º DA CLT. Para a configuração de grupo econômico, na esfera trabalhista, não se exige que o quadro societário se repita nas empresas integrantes, mesmo porque no âmbito desta Justiça pode ser reconhecido o grupo de fato, como por exemplo, pessoas físicas de uma mesma família que controlam e administram várias empresas ou um grupo econômico, pois comandam e dirigem o empreendimento, não sendo de importância capital a pessoa que detenha a titularidade do controle, ou seja, se pessoa física ou jurídica, mormente quando todas as empresas atuam na mesma área comercial e possuem sede no mesmo local como ocorre na presente demanda. Inteligência do art. 2º § 2º da CLT (…)” (TRT-14ª R – RO 00816.2008.002.14.00-5, pub 26/2/2009).
    • 2ª: relação de coordenação entre as empresas
      • Interpretação sistemática do dispositivo, acentuando a finalidade do instituto que prevê, de um lado, a garantia do crédito trabalhista e, de outro, a possibilidade de seus componentes se valerem do trabalho de seus empregados.
      • Segundo Paulo Emílio Ribeiro de Vilhena citado por Francisco Ferreira Jorge Neto e outro. Direito do Trabalho: “Pelo prisma horizontal, vários são os elementos que podem indicar a existência do grupo econômico, tais como: Altos empregados que se revezam entre empresas (engenheiros técnicos, contadores); um mesmo preposto por elas respondendo; as mesmas instalações em que atuam; o mesmo escritório; o uso, consecutivo ou alternado, de empregados de uma por outra; situações difusas, na exploração de um negócio, por mais de uma pessoa, quando, muitas vezes, o sócio de uma empresa é representante de outra; o fato de uma firma não transferir, em instrumento idôneo, seu negócio a outra e ainda interferir na relação de emprego dos trabalhadores desta; recíprocas transferências de empregados (Despax fala em intercâmbio de pessoa), negociações comuns  etc.
      • A figura do empréstimo de empregado giza áreas de solidariedade, e a co-responsabilidade, aqui, decorre do princípio de desvirtuamento das garantias trabalhistas, obviado pelo art. 9º da CLT. As linhas meramente formais do § 2º do art. 2º da CLT extravasam-se, e a configuração do consórcio trabalhista é encontrada ali sempre onde uma empresa, parcial ou totalmente, influencia na atividade de outra, em decorrência da formação de um bloco de pessoas jurídicas que, de uma forma ou de outra, se interligam, como se aclarou acima. Veja-se o caso de estabelecimentos de créditos que, depois de receberem, em caução, ações de empresas comerciais, acautelam-se de tal forma de seus interesses, que passam a dominar as atividades mercantis da devedora, a preservar o direito de indicar órgãos em sua direção e em tal profundidade comprometem sua independência que, de um momento para outro, se veem implicados em uma situação caracteristicamente consorcial, em termos de legislação do trabalho. Desde que haja interferência de atividade, exercício de poderes de mando, não importa o escalão que o acione, comprometem-se as empresas ligadas na responsabilidade de que cuida o § 2º do art. 2º da CLT”.
      • Veja trecho da seguinte decisão:
        • “Ressalte-te, de logo, que o grupo econômico não precisa se revestir das modalidades jurídicas típicas ao Direito Comercial, como holdings, consórcios, etc. e que o reconhecimento do mesmo, deflagra, por conseqüência, a responsabilização solidária das empresas a ele pertencentes.A reclamante foi contratada pela primeira reclamada – Escola Jurista Tobias Barreto (Colégio Bureau Jurídico), fato inclusive incontroverso.No entanto, analisando-se a prova documental acostada, evidencia-se que a segunda reclamada – Ensino Superior Bureau Jurídico (Faculdade Maurício de Nassau) tem controle sobre a primeira, fato este que se denota pelas procurações de fls. 213/214 e as cartas de preposição de fls. 112 e 115 que foram assinadas pela mesma pessoa física, o Sr. Jânyo Janguiê Bezerra Diniz, sócio da segunda reclamada, conforme contratos sociais de fls. 215/237, pelo que se reputa representante das duas reclamadas simultaneamente, em que pese o mesmo não constar no quadro societário da primeira demandada – fls 238/251. Saliente-se que, na constituição da primeira reclamada – fls. 238, o endereço da mesma era Rua Real da Torre, n° 4498, Madalena, Recife/PE e, a partir de sua segunda alteração contratual – fls. 242/243, em 14/08/02, passou a ter sua sede na Rua Guilherme Pinto, n° 114 – Graças, Recife/PE, ou seja, o mesmo endereço onde está sediada a segunda reclamada – fls. 215. Ainda, ao contrário de suas alegações, o quadro societário de ambas possui identidade de alguns sócios.Assim, considerando que o dirigente da segunda reclamada – Ensino Superior Bureau Jurídico. (Faculdade Maurício de Nassau) – controla e administra a primeira – Escola Jurista Tobias Barreto (Colégio Bureau Jurídico), forçoso o reconhecimento do grupo econômico havido entre as reclamadas, com a conseqüente condenação solidária das duas nos termos do Art. 2o, § 2o da CLT.” (TST-AIRR -TST-AIRR-2023-77.2010.5.06.0000, Rel. Min. Vieira de Melo)
  • Responsabilidade:
    • solidariedade passiva
    • solidariedade ativa: empregador único.
      • Súmula 129 do TST: A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
  • Aspectos processuais
    •  Súmula 205 do TST:O responsável solidário, integrante do grupo econômico, que não participou da relação processual como reclamado e que, portanto, não consta no título executivo judicial como devedor, não pode ser sujeito passivo na execução.
      • Cancelamento da súmula que exigia a formação de litisconsórcio passivo. Abre caminho para a verificação da existência de grupo econômico na fase de execução. Fundamento: art. 422 c.c. art. 50 do CCB permitem a desconsideração da personalidade jurídica, com muito mais razão pode-se atingir empresas do mesmo grupo econômico.

Consórcio de Empregadores 

  • Conceito
    • Reunião de produtores rurais pessoas físicas, que outorga a um deles poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestação de serviços, exclusivamente, aos seus integrantes, mediante documento registrado em cartório de títulos e documentos” (art. 25-A, Lei 8212/91, conforme redação da Lei 10256, de 09/07/01).
    • Entretanto, a primeira referência ao consórcio surgiu na Portaria 1964 de 1º de dezembro de 1999 do Ministério do Trabalho. Aqui o termo consórcio não tem o mesmo significado previsto na Lei 6404/76 (art. 278). “Na realidade, o consórcio aqui mencionado é representado por um ‘pacto de solidariedade’, devidamente registrado em cartório, na forma do art. 265 do Código Civil de 2002, o que é previsto na Portaria 1.964/1999, art. 3º, inciso II. O art. 25-A, § 3º, da Lei 8212/91, ratifica que os produtores rurais integrantes do consórcio serão responsáveis solidários em relação às obrigações previdenciárias”.
  • Responsabilidade
    • Art. 25-A, Lei 8212/91 – solidária em relação aos débitos previdenciários.
    • Abrangência: Exclusivamente rural? Analogia (art. 8º, CLT)?
      • CLT, Art. 8º – As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

EMPREGADO 

  •  É toda pessoa natural que contrate, tácita ou expressamente, a prestação de seus serviços a um tomador, a este efetuada com pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e subordinação. 
  •  Empregado Doméstico
    • Pressupostos gerais: pessoa física, pessoalidade, onerosidade, subordinação, não-eventualidade (trabalho contínuo)
    • Elementos fático-jurídicos especiais (Art. 1°, LC 150/2015):
      •  Trabalho para pessoa física ou família. Não há possibilidade de pessoa jurídica contratar empregada doméstica. Jurisprudência considera todas as modalidades de família e também a república estudantil. Mas, o pensionato não. Paga para morar. Questão: pode haver relação entre cônjuges ou companheiros? Apesar de a Súmula 380, STF considerar a existência de sociedade de fato na união estável, inexiste o animus contrahendi. Na Argentina há a proibição de reconhecimento de vínculo entre parentes, o que é inviável no Brasil.
      • Trabalho em âmbito residencial: estende-se à casa de campo e de praia. O motorista ou enfermeira que se desloca de casa também não descaracteriza a relação de emprego doméstica. O que importa é que o trabalho se refira ao interesse familiar.
        • Obs: trabalho a diferentes núcleos familiares – à luz do Direito do Trabalho são contratos distintos.
      • Trabalho sem finalidade lucrativa para o empregador: elemento mais importante. Se existir finalidade lucrativa não é doméstico. O trabalho da empregada doméstica tem valor de uso (usufrui para o conforto).
        • Exemplos de finalidades lucrativas: Fazer doce para fora. Vender frutas colhidas no pomar.
        • Obs: Como definir se parte do dia trabalha como doméstica e depois auxilia na feitura de doces para Fora? Duas correntes: a) dois contratos; b) um contrato, aplicando-se aquele que seja mais favorável.
        • A atual, notória e iterativa jurisprudência desta Colenda Corte Superior é no sentido de que a caracterização da relação de emprego doméstica está condicionada à presença concomitante dos elementos fático-jurídicos da pessoalidade, onerosidade, subordinação jurídica e continuidade, juntamente com a finalidade não lucrativa, dos serviços prestados a pessoa ou família, conforme preceituam os artigos 3º da CLT e 1º da Lei n.º 5.859/72.Já a figura da diarista é a do trabalhador que, normalmente, não se vincula a um único empregador, e não há continuidade na prestação de serviços e nem salário fixo mensal, pois recebe por dia, ao final da jornada. Esse é o caso dos autos, pois está incontroverso nos autos que a reclamante somente trabalhava duas ou três vezes por semana para a reclamada. (trecho do acórdão TST-RR-44600-13.2009.5.04.0016)
    •  Direitos Trabalhistas estendidos aos domésticos 
      •  Art. 7º, “a”, CLT – exclui os domésticos do âmbito de suas normas protetivas. Lei 5859/72 garantiu primeiros direitos (férias de 20 dias úteis; anotação de CTPS; inscrição na Previdência Social). Decreto 71885/73 determinou a aplicação do capítulo das férias na CLT.
      • Legislação do vale-transporte (Lei 7418/85) estendeu o direito aos domésticos (vide art. 19, parágrafo único da LC 150)
      •  Art. 7º, Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social.   (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 72, de 2013)
      • Direitos previstos na LC 150/2015
        • EMPREGADO DOMÉSTICO. HORAS EXTRAS. A partir da publicação da Lei Complementar nº 150/2015 passou a ser “obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo” (art. 12). Com a nova regência legal, aplica-se, por analogia, o disposto na Súmula 338, I, do TST, sendo ônus do empregador comprovar a jornada de trabalho do empregado doméstico mediante a juntada dos controles de ponto, de modo que a sua não apresentação injustificada gera presunção relativa de veracidade da jornada declinada na inicial, a qual pode ser elidida por prova em sentido contrário. (TRT da 3.ª Região; PJe: 0010655-95.2016.5.03.0152 (RO); Disponibilização: 16/08/2018, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 4022; Órgão Julgador: Decima Primeira Turma; Relator: Convocada Ana Maria Espi Cavalcanti)
        • EMPREGADOS DOMÉSTICOS. HORAS EXTRAS E FGTS. A Emenda Constitucional nº 72/2013 efetivamente ampliou os direitos dos trabalhadores domésticos e tornou o FGTS um direito do empregado doméstico. Não obstante, somente com a Lei Complementar 150, de 1° de junho 2015, que trata da remuneração da hora extraordinária e do regime do Simples Doméstico, instituído pelos artigos 2º e 31 respectivamente da referida legislação complementar, é que o pagamento das horas extras e FGTS se tornou obrigatório. (TRT da 3.ª Região; PJe: 0010784-56.2016.5.03.0005 (RO); Disponibilização: 30/07/2018; Órgão Julgador: Quinta Turma; Redator: Luiz Ronan Neves Koury)
  • Altos empregados
    • Empregados que exercem prerrogativas de gestão e direção próprias do empregador em maior ou menor grau, diferenciando-os dos demais empregados.
    • Inciativa versus dependência: poderes concedidos a estes empregados excluem a subordinação?  2 teorias:
      • a)em face da iniciativa concedida, falta o elemento subordinação.
      • b) O que prevalece é que os poderes e a subordinação coexistem
    • Alter ego: tem o poder de decidir o destino da empresa
    • Espécies de altos empregados:
      • 1) Diretores
        • Antigamente exercidos pelos sócios. Hoje é comum a contratação externa.
        • Recrutados externamente:
          • 1ª corrente: não são compatíveis as situações de diretor e empregado (por ser mandatário ou órgão).
          • 2ª corrente: são compatíveis, pois estaria subordinado ao conselho de administração. Art. 157, § 1°, “d”, Lei 6404/76. Seriam contratos a termo e demissíveis ad nutum.
          • Empregado eleito diretor: Súm. 269/TST: O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.
          • Veja a decisão:“RECURSO DE REVISTA – GERENTE GERAL DE SOCIEDADE ANÔNIMA – VINCULAÇÃO AO ÓRGÃO CORRESPONDENTE AO CONSELHO DE ADMINISTRAÇÃOVÍNCULO EMPREGATÍCIO – CARACTERIZAÇÃO. Cinge-se a controvérsia em analisar se a vinculação do “alto executivo”, sem superiores hierárquicos na estrutura interna da diretoria, ao órgão correspondente ao Conselho de Administração é ou não capaz de caracterizar uma relação de emprego. Seguindo escólio de Octavio Bueno Magano, reafirma-se a tendência de profissionalização da administração das empresas nacionais. Nesse contexto, a relação estabelecida com os profissionais de administração empresarial – que são selecionados pelos membros do conselho de administração, comprometem-se com planos de metas e resultados com uma missão previamente estabelecida, submetem-se a reuniões periódicas, nas quais devem apresentar as principais ações realizadas e resultados atingidos, e podem ser, a qualquer tempo, destituídos da posição que ocupam – revela sim a existência de um vínculo empregatício. A situação retratada pela Corte a quo não permite reenquadramento jurídico de forma diversa.” (trecho do acórdão – TST-RR-220740-38.1996.5.02.0039)
          • Maurício Godinho: Vertente moderna (trecho do mesmo acórdão): A vertente moderna (ou intervencionista) busca perceber a especificidade da relação jurídica estabelecida entre o diretor contratado e a sociedade, sem contudo, deixar de vislumbrar a real ocorrência de contrato de emprego entre o executivo escolhido (ou mesmo eleito) para compor a diretoria de uma sociedade e essa mesma sociedade. Octavio Bueno Magano expõe a defesa desse entendimento, sustentando que, como “homens de trabalho, subordinados ao conselho de administração que os pode destituir a qualquer tempo, hão de ser necessariamente os diretores classificados como empregados, já que a subordinação é traço característico do contrato de trabalho“. Na linha de reforço á tese moderna, a Lei das Sociedades Anônimas (Lei n. 6.404/1976) teria se utilizado de expressão conducente à classificação empregatícia dos diretores das SAs. De fato, o art. 157, § 1º, “d” daquele diploma refere-se a “(…) condições dos contratos de trabalho que tenham sido firmados pela companhia com os diretores e empregados de alto nível” (grifos acrescidos ao original).
          •  Vide acórdão TST TST-AIRR-103751/2003-900-01-00.7 – empregado eleito diretor:O Tribunal Regional, mediante a valoração do conjunto fático-probatório, decidiu que o reclamante, como diretor e diretor-presidente de empresas do grupo da sociedade anônima, não poderia ao mesmo tempo ser empregado da sociedade que representava, não se desincumbindo o autor do ônus da prova de que tivesse permanecido sob subordinação jurídica ou hierárquica no período. Nesse contexto, verifica-se que a conclusão adotada pelo Tribunal Regional está em consonância com a jurisprudência atual desta Corte, conforme a diretriz da Súmula nº 269, no sentido de que o empregado eleito diretor da sociedade anônima perde esta qualidade em face da incompatibilidade das duas situações jurídicas e, enquanto perdurar tal situação, o contrato de trabalho fica suspenso, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.À guisa de exemplificação, cito os precedentes abaixo: RECURSO DE REVISTA DAS RECLAMADAS – DIRETOR ELEITO DE SOCIEDADE ANÔNIMA – VÍNCULO EMPREGATÍCIO. As relações entre a Diretoria e o Conselho de Administração nas Sociedades Anônimas regem-se pelas diretrizes constantes da Lei nº 6404/76 e do Estatuto da Empresa, não caracterizando a subordinação jurídica nos moldes trabalhistas. O empregado eleito Diretor da Empresa tem suspenso o seu contrato de trabalho durante o exercício do cargo, em face da incompatibilidade da ocupação simultânea das posições de empregado e de empregador. (RR 62815-2002-900-02-00, 5ª Turma, Relator Min. Rider Nogueira de Brito, DJ de 06/02/2004)” 
  • Sócio-empregado:
    •  Princípio da primazia da realidade.
    • Compatíveis: Sociedades anônimas (art. 1089) e limitadas (art. 1052 e ss.).
    • Incompatíveis: sociedade em nome coletivo (art.1039, CCB), sociedade em comum (art. 986 a 990), em conta de participação (art. 991 – neste caso o sócio ostensivo – que se obriga perante terceiros pode ser subordinado aos sócios ocultos) e sócio comanditado (art. 1045 – que gere a sociedade. O comanditário participa com capital).
    • Vide decisão em que foi desconstituído acordo celebrado em face de colusão: PROC. Nº TST-ROAR-766.719/2001.8.
  • Art. 62 da CLT – cargos ou funções de confiança ou gestão
    • a) art. 62 – regra geral: Lei 8966/94 – marco – requisitos: poderes elevados e de representação (este foi excluído) e remuneração diferenciada (após a lei: 40%). Antes da vigência da lei: empregado com cargos importantes não eram considerados para efeitos do art. 62, CLT.
    • Efeitos: Reversão autorizada: art. 468, parágrafo único, CLT (Obs: Súm. 209/TST que foi cancelada e Súm. 372 que a repristinou)
    •  Reforma Trabalhista:
      • Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Parágrafo único – Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
      • 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
      • 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
    • Súmula 372, TST: I – Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. (ex-OJ nº 45 da SBDI-1 – inserida em 25.11.1996). II – Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação. (ex-OJ nº 303 da SBDI-1 – DJ 11.08.2003)

    • Transferibilidade
      • Art. 469 – Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio .  § 1º – Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
      • Súmula 43, TST: Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.
      • OJ-SDI1-113 ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU PREVISÃO CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA (INSERIDA EM 20.11.1997) O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória.
    • Horas extras: não fa jus a horas extras, caso seja, efetivamente, enquadrado como cargo de confiança e não seja submetido a controle de jornada.
    • Cargo de gestão ou confiança bancária: 224, § 2°, CLT.
      • Art. 224 – A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horas continuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana. § 2º As disposições dêste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes ou que desempenhem outros cargos de confiança desde que o valor da gratificação não seja inferior a um têrço do salário do cargo efetivo.
      • Funções de divisão, gerência, chefia e equivalentes: pode ser identificada a sua posição hierárquica pela presença de subordinados; gratificação não inferior a 1/3
      • Efeitos: reversão e transferibilidade: são iguais ao anterior
      • Jornada: 8 horas – art. 7º, XIII, CR – o que exceder será considerado hora extra.
      • OBS: Análise dos fatos: Súm. 102, I; Gerente geral: está enquadrado no art. 62 da CLT – Súm. 287/TST.
        • TST, súmula 102, I – A configuração, ou não, do exercício da função de confiança a que se refere o art. 224, § 2º, da CLT, dependente da prova das reais atribuições do empregado, é insuscetível de exame mediante recurso de revista ou de embargos.
        • TST. súmula 287: A jornada de trabalho do empregado de banco gerente de agência é regida pelo art. 224, § 2º, da CLT. Quanto ao gerente-geral de agência bancária, presume-se o exercício de encargo de gestão, aplicando-se-lhe o art. 62 da CLT. 
  • Empregados rurais (lei 5889/72)
    • Art. 7º, “b”, CLT: excluiu os rurícolas
    • Lei 4214/63 – Estatuto do Trabalhador Rural.
    • Lei 5889/73
    • CF de 1988 garantiu a paridade jurídica entre urbanos e rurais. Permaneceram algumas diferenças como as dos arts. 5º e 7º da Lei 5889/73. Ainda existia a diferença de prescrição que permaneceu até maio de 2000.
    • Elementos fático-jurídicos gerais
    • Elementos fático-jurídicos especiais:
      • 1° – “Empregado rural é aquele que presta serviços em imóvel rural ou prédio rústico
        • Imóvel rural: é aquele geograficamente situado no campo, em que se realizam atividades tipicamente rurais.
        • Prédio rústico: situado na zona urbana onde se realizam atividades tipicamente rurais.
      • 2° – empregado rural é aquele que presta serviços a empregador rural. Quando o empregador tem atividades múltiplas deve-se verificar qual a atividade prepoderante. O TST tem julgado que no caso de usinas de açúcar e álcool, o empregado que trabalha diretamente com o campo é rural, considerando ter as duas atividades.
    • art. 7º, “b”, CLT – critério superado.
    • Critério mais aceito: Lei 5889/73 rurícola quando o empregador é rural (exceção – OJ 38 SDI-1). Então, independentemente da atividade do empregado (contador, almoxarife etc.) será empregado rural.
    • Empregador rural: art. 3°, Lei 5889/73; art. 2°, § 4°, Dec 73626/74: o art. 3° define o q é empregador rural e o decreto define o q são atividades rurais.
      • Art. 3º – Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.
    • Questões:
      • Empregador que planta frutas e hortaliças  e tem sacolão. Vai ter empregados rurais e urbanos.
      • Empregada que trabalha na sede da fazenda para a família que lá reside.  Dois entendimentos: DOMÉSTICA E RURAL.
      • Vide decisão: PROCESSO Nº TST-RR-29000-32.2003.5.15.0120 e, para confronto, PROC. Nº TST-RR-375.630/97.8
  • ESPECIFICIDADES DO TRABALHADOR RURAL:
    • Horário noturno: art. 7°, Lei 5889/73 – lavoura (21 às 5h) e pecuária (20 às 4h), com adicional de 25%. Não há redução da hora noturna. intervalo rural
    • OBS: Súm. 60/TST : II – Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas.
    • Para a configuração da relação de emprego rural são necessários os 05 elementos fático-jurídicos ordinários da relação de emprego (pessoa física, pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade e subordinação). Além disso, deve o empregado prestar seus serviços em propriedade rural (situada na zona rural) ou em prédio rústico (propriedade situada na zona urbana em que é explorada atividade agroeconômica) e estar subordinado a um empregador rural.
    • O empregador rural é, conforme o art. 3o da Lei 5.889/73, “a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados”Além deste conceito, é relevante a disposição do art. 4o da Lei do rural, segundo o qual “equipara-se ao empregador rural, a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante utilização do trabalho de outrem”.
    • Constituem atividades agroeconômicas a pecuária, a agricultura, o turismo rural e a exploração industrial realizada na forma do §5o do art. 2o do Decreto 73.626/74, regulamentador da Lei do Trabalho Rural, o qual dispõe que “não será considerada indústria rural aquela que, operando a primeira transformação do produto agrário, altere a sua natureza, retirando-lhe a condição de matéria-prima”.

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