Modalidades de contrato de trabalho

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Contratos expressos e tácitos 

  • Arts. 442 e 443 da CLT: A CLT admite a celebração tácita ou expressa do contrato de trabalho. Esta última leva em consideração a manifestação de vontade.
    • Se for verbal ou escrita é expressa
    • O contrato tácito leva em conta um conjunto de atos, indicativos da presença de um ajuste
  • Como já visto, a formalidade é exceção como requisito do contrato de trabalho. São exemplos de contratos em que se exige a forma escrita:
    • Contrato de trabalho temporário (art. 11, Lei 6019/74)
    • Artista profissional (art. 9º, Lei 6533/78)
    • Atleta profissional de futebol (art. 3º, Lei 6354/76)
  • A Lei 13.467/2017 instituiu uma nova modalidade contratual para prestação de trabalho intermitente
    • CLT, Art. 443, § 3o  Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

Contratos individuais e plúrimos

  • O contrato será individual ou plúrimo a depender do número de sujeitos (empregados)
    • Ex: banda.
  • O contrato de trabalho plúrimo apenas quer dizer que todos exercem a mesma atividade. O Direito do Trabalho brasileiro não aceita o contrato de equipe (faltam dois elementos: pessoa física e pessoalidade). Cada membro da banda, por exemplo, tem o seu contrato individual.
  • Obs: Contrato coletivo é antiga denominação da convenção coletiva de trabalho
  • Nos casos de pluralidade de pessoas com a mesma atividade, como bandas e times de futebol, pode-se pensar que os contratos seriam de prestação de serviço, com natureza civil. Porém, como, na grande maioria das vezes, existe vinculação a um clube, dificilmente não se configura o contrato de trabalho.

Contratos por prazo indeterminado e por prazo determinado

Indeterminado

  • É a regra no Direito do Trabalho
  • Presunção de continuidade. Ou seja, “se há pactuação de relação de emprego, presume-se ter sido ela efetivada mediante contrato por tempo incerto” (indeterminado)” – Godinho
    • Segundo Godinho, a indeterminação do prazo é meio de concretizar a aplicação dos princípios da continuidade (Súmula 212, TST) e da norma mais favorável, esta no sentido de que nos contratos por prazo indeterminado o empregador tende a investir mais no empregado, além de assegurarem maiores direitos
    • Súmula 212, TST: O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado
    • “A súmula 212 do TST, aplica-se apenas quanto à prova do término do contrato de trabalho, amparada que está pelo princípio da continuidade. Quando há controvérsia quanto ao início da contratação, em casos como o presente, inexiste presunção favorável ao empregado, pertencendo-lhe o ônus de provar o alegado. Observo, nessa toada, que o autor não obteve êxito em comprovar o início da prestação de serviços em 15/04/2008, como lhe cabia, nos termos do artigo 333 do CPC e 818 da CLT.” (TST-AIRR-358900-11.2009.5.09.0195)
  • Como se pode perceber facilmente, os contratos por prazo indeterminado possuem efeitos que, normalmente não se encontram presentes nos contratos por prazo determinado. Tem efeitos diversos nos campos das garantias provisórias, nas interrupções e suspensões e nas rescisões.
    • No que diz respeito às garantias provisórias, a atual jurisprudência do TST, cristalizada na Súmulas 378, III, TST (acidentária) e 244, III, TST (gravidez), ampliou a proteção:
      • Súmula 378, III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no  n  no art. 118 da Lei nº 8.213/91.
      • Súmula 244, III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

Determinado

  • Têm duração certa ou, pelo menos previsível. Logo, os contratos serão por termo final certo ou por termo final incerto.
    • Ex: Contrato por obra certa. Contrato de safra etc.

Pactuação

  • Art.443, § 2º – O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

    • a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 

      • São as mesmas hipóteses previstas na Lei 6019/74 que trata do trabalho temporário   

    • b) de atividades empresariais de caráter transitório

      • Aqui a atividade da empresa é que é passageira. Ex: eventos, feiras etc

    • c) de contrato de experiência

      • Contrato especial, de duração máxima de 90 dias, para o empregador verificar a adequação do empregado ao trabalho
  • Serviço doméstico
    • LC 150/2015

    • Art. 4:  É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico:

      I – mediante contrato de experiência;

      II – para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso.

      Parágrafo único.  No caso do inciso II deste artigo, a duração do contrato de trabalho é limitada ao término do evento que motivou a contratação, obedecido o limite máximo de 2 (dois) anos.

    • Art. 5o  O contrato de experiência não poderá exceder 90 (noventa) dias.

      § 1o  O contrato de experiência poderá ser prorrogado 1 (uma) vez, desde que a soma dos 2 (dois) períodos não ultrapasse 90 (noventa) dias.

      § 2o  O contrato de experiência que, havendo continuidade do serviço, não for prorrogado após o decurso de seu prazo previamente estabelecido ou que ultrapassar o período de 90 (noventa) dias passará a vigorar como contrato de trabalho por prazo indeterminado.

    • Art. 6o  Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado é obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato.

      Art. 7o  Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o, o empregado não poderá se desligar do contrato sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.

      Parágrafo único.  A indenização não poderá exceder aquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.

      Art. 8o  Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o, não será exigido aviso prévio.

  • Há quem entenda que seria inaplicável o contrato de experiência em serviços em que não se exige qualificação. Contudo, a finalidade desta modalidade contratual não se restringe à capacidade técnica.

  • Não se pode aplicar o contrato de experiência para o mesmo trabalho na mesma empresa.

Prazos

  • Art. 445 – O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
    • 2 anos e 90 dias
  • Art. 451 – O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

Efeitos           

  • Novação contratual: art. 451, CLT
    • Art. 451 – O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
    • “Novação é a figura consistente na criação de uma obrigação nova com o fito de extinguir uma anterior” (Godinho). Provoca a indeterminação do contrato por prazo determinado em diversas situações.
      • Ausência requisitos legais: caso seja pactuado fora das hipóteses permitidas no art. 443 da CLT ou na legislação;
      • Extrapolação do prazo máximo: caso seja pactuado por prazo superior a 90 dias (experiência) ou 2 anos (demais hipóteses)
      • Prorrogação: A lei prevê apenas uma prorrogação e dentro do limite do prazo contratual. Então se prorrogado mais de uma vez, mesmo que respeitado o limite ocorrerá a indeterminação do prazo.
      • Contratos sucessivos: não pode firmar outro contrato por prazo determinado dentro do período de seis meses do término do anterior. Não se confunde com a prorrogação. Na sucessividade ocorre o término do contrato, enquanto que, na primeira é no curso do contrato.
        • Exceção: justificativa. Serviços especializados (intérprete) ou especificados (art. 443, § 1º, CLT) ou certos acontecimentos.
        • aRT.443, § 1º – Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
  • Efeitos rescisórios:
    • Parcelas mais restritas (Veja que na Lei 9601/98 instituiu nova modalidade de contrato a termo com novos efeitos).
    • Podem ocorrer:
      1. Por término do contrato (13° sal.; férias com 1/3, FGTS sem 40%);
      2. Dispensa antecipada pelo empregador (as mesmas parcelas, acrescidas da multa do art. 479 e indenização de 40% sobre o FGTS);
      3. Pedido de demissão pelo empregado (13° e férias, sem levantamento do FGTS, podendo indenizar o empregador – art. 480, CLT);
      4. Cláusula assecuratória do direito recíproco de antecipação rescisória (aviso prévio, 13°, férias com 1/3, FGTS com 40% – art. 481, CLT).

 Espécies de contrato a termo

  1. Contrato de experiência (de prova ou tirocínio):
    • Conceito: contrato especial de curta duração que propicia uma avaliação subjetiva recíproca. Empregador: avaliar condições técnicas. Empregado: avaliar condições de trabalho.
    • Base legal: Art. 443, § 2°, “c”, CLT
    • Prazo final certo: 90 dias (Art. 445, p. único, CLT.)
    • Forma: jurisprudência: mínimo de forma – escrito. Art. 29, CLT
    • Prorrogação: uma dentro do lapso de 90 dias 
      • Súmula 188, TST: O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias
      • Não pode haver sucessividade, mesmo que se aguarde os seis meses, o contrato de experiência é apenas um.
    • Prorrogação tácita: TST: admite (jurisprudência) uma vez q o art. 451, CLT prevê esta hipótese. Prorrogação automática: preferível fazer de forma expressa
    • Situações em que não se admite: contratos sucessivos, quanto ao segundo contrato
    • Contrato de experiência ≠ período de experiência
      • Art.478, § 1º – O primeiro ano de duração do contrato por prazo indeterminado é considerado como período de experiência, e, antes que se complete, nenhuma indenização será devida
      • Art. 442-A.  Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.
  2. Contratos de safra
    • Conceito: modalidade cuja duração depende de variações estacionais da atividade agrária
    • Base legal: Art. 14, p. único, Lei 5889/73. Mesmas características do contrato a termo
    • Prazo final incerto (via de regra): O termo final será fixado em função das variações estacionais da atividade agrária. No máximo 2 anos. Vai desde o preparo do solo (jurisprudência) até a colheita.
    • Forma: não há, embora seja recomendável
    • Sucessividade, rescisão etc.: mesma dos contratos a termo em geral
    • Indenização do art. 14 da Lei 5889/73:
      • Lei 5889/73: Art. 14. Expirado normalmente o contrato, a empresa pagará ao safrista, a título de indenização do tempo de serviço, importância correspondente a 1/12 (um doze avos) do salário mensal, por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.
      • Recepção pela CR em face do FGTS? 2 posições. Súm. 125 do TST (que trata do contrato a termo e indenização).
        • Súmula 125, TST: O art. 479 da CLT aplica-se ao trabalhador optante pelo FGTS admitido mediante contrato por prazo determinado, nos termos do art. 30, § 3º, do Decreto nº 59.820, de 20.12.1966.
  3. Contrato rural por pequeno prazo
    • Base legal: Lei 11718/08: art. 14-A: serviços transitórios: art. 443, § 2º, “a”, CLT.
    • Lei 11.718: Art. 14-A. O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária.
    • Prazo: 2 meses
      • Lei 11.718: Art. 14-A, § 1º A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de 1 (um) ano, superar 2 (dois) meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado, observando- se os termos da legislação aplicável.
    • Direitos: mesmos
  4. Contrato por obra certa
    • Conceito: “pacto empregatício urbano a prazo, qualificado pela presença de um construtor em caráter permanente no polo empresarial da relação e pela execução de obra ou serviço certo como fator ensejador da prefixação do prazo contratual”
    • Base legal: Lei 2959/56
    • Indenização
      • Lei 2959, Art. 2º Rescindido o contrato de trabalho em face do término da obra ou serviço, tendo o empregado mais de 12 (doze) meses de serviço, ficar-lhe-á assegurada a indenização por tempo de trabalho na forma do artigo 478 da Consolidação das Leis do Trabalho, com 30% (trinta por cento) de redução.
    • Obra certa x empreitada: o segundo é de natureza civil e o primeiro deve ser firmado por um empresário e este deve fornecer o material
  5.  Contrato por prazo determinado – Lei 9.601/98
    • Conceito: contrato a termo, instituído por instrumento coletivo, e firmados, independentemente das condições estabelecidas no § 2º do art. 443 da CLT, quando representar acréscimo no número de empregados.
    • Base legal: Lei 9601/98
    • Requisitos: instituído por negociação coletiva; Representem acréscimo
    • Prazo: 2 anos
    • Forma: – contrato solene – escrito com publicidade no estabelecimento
      • Depósito do contrato no MTb.
      • Instrumento coletivo
    • Sucessividade: aplica-se o art. 452, CLT
    • Prorrogação: não se aplica o art. 451, CLT
    • Extinção: mesmas parcelas e indenização normativa em substituição da prevista no art. 479, CLT
    • Obs: mantém garantias provisórias (gestante etc) durante o período de vigência do contrato. Art. 1º, § 4º, lei 9601/98
    • Incentivo: menores contribuições sociais; 2% de FGTS (prevê depósito como forma de atenuar esta redução)
    • Garantias provisórias:  prevalecem enquanto o contrato vigorar, não podendo ser rescindido antes do prazo avençado.
    • Veja decisão: PROCESSO Nº TST-AIRR-40700-18.2007.5.15.0135:“CONTRATAÇÃO POR PRAZO DETERMINADO – OBSERVÂNCIA DA LEI Nº 9.601/98 – SÚMULA Nº 126 DESTA CORTE. O e. Regional é expresso ao consignar que a “negociação coletiva apresentada nos autos (fls. 187/190) excedeu o limite negocial imposto pelo artigo 3º, inciso III, da Lei”, e que as sucessivas prorrogações sequer observaram as normas coletivas, que fixaram limite mínimo de três meses, ressaltando, ainda, o fato de que a empresa não demonstrou o que “seriam as encomendas e curto, médio e longo prazo”. E, ante esse contexto, concluiu que a contratação se deu por prazo indeterminado. Nesse contexto, para se chegar a outra conclusão, de que a contratação foi por prazo determinado e que suas prorrogações ocorreram com amparo no acordo coletivo de trabalho e com observância do disposto nos arts. 104 do CCB e 443 da CLT e na Lei nº 9.601/98, necessário seria o reexame do conjunto fático-probatório, procedimento que encontra óbice na Súmula nº 126 desta Corte. Agravo de instrumento não provido.” 
  6. Contrato de aprendizagem
    • Conceito: art. 428, CLT – Decreto 5598/2005
    • Base legal: art. 227, §3º, da CR; arts. 428 a 433 da CLT – Recomendações 87 que dispõe sobre orientação profissional  e 117 da OIT, que trata da formação profissional. A formação profissional metódica é efetuada em cursos oferecidos pelo SENAI, SENAC, SENAR,  SENAT e SESCOOP. Caso não supram a necessidade, os cursos poderão ser realizados nas Escolas Técnicas, na própria empresa (entendimento doutrinário com base na nova redação do art. 431, CLT) ou em entidades sem fins lucrativos (art. 430, CLT).
    • O Ministério do Trabalho tem Portaria (Port. 43 de 1953) com a relação de ofícios e ocupações objeto de aprendizagem metódica. Existem ocupações que não demandam ensino metódico e, portanto, não podem ser objeto de contrato de aprendizagem (Port. De 28 de fevereiro de 1958).
    • Segundo Decreto 5598/2005 deverá ser observado a  Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) para definir as funções que demandem formação profissional.
    • A aprendizagem pode ocorrer de duas formas: entre a empresa e o aprendiz (art. 429 da CLT – Serviço  Nacional de Aprendizagem) ou na forma prevista nos arts. 430 e 431 da CLT, quando se estabelece o vínculo entre o aprendiz e a entidade sem fins lucrativos, além de uma empresa tomadora de serviços, para o qual o aprendiz prestará serviços (nesse último caso não se estabelece vínculo de emprego entre o aprendiz e a empresa tomadora de serviços. A lei faz referência a adolescente – menor entre 12 e 18 anos).
    • Requisitos: § 1° – anotação da CTPS e freqüência na escola ou sob orientação de entidade qualificada
    • Idade: de 14 a 24 anos, exceto portadores de deficiência. art. 7º, XXXIII, CR/88 (atenção: não deve ser interpretado como sendo dos 14 aos 16 anos)
    • Prazo: 2 anos (§ 3°)
    • Prorrogação: não pode ser prorrogado. É vinculado à duração do curso de aprendizagem
    • Sucessividade: não pode firmar outro contrato por frustrar a própria finalidade do contrato
    • Salário e jornada: art. 80 da CLT que permitia a percepção de menos de um salário mínimo foi revogado, vigorando o art. 428, § 2°, CLT. A jornada é de no máximo 6 horas (art. 432, CLT), sendo vedadas a prorrogação e compensação, sendo permitida a jornada de 08 horas, caso já completado o ensino fundamental (inconstitucional – ensino médio também é importante – isonomia)
    • Abrangência: art. 429, CLT. Micro empresas e de pequeno porte estão dispensadas – (art. 51, LC 123/2006)
    • FGTS: 2% sobre a remuneração (art. 15, § 7°, Lei 8036/90).
    • Extinção: art. 433, CLT. As causas de extinção apenas permitem a cessação do contrato antes de seu término, não sendo mais arrolados como justa causa. A justa causa só se configurará na hipótese de falta disciplinar grave, além das previstas no art. 482 da CLT.
    •  Veja os seguintes julgados:
      •  Ementa: RECURSO DE EMBARGOS EM RECURSO DE REVISTA. LEI 11.496/2007. CONTRATO DE APRENDIZAGEM. BASE DE CÁLCULO. FAXINEIROS, GARIS, VARREDORES DE RUA, SERVENTES E SIMILARES. INCLUSÃO. 1. Nos termos do art. 429 da CLT, “os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de  Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional“. 2. E, a teor do art. 10 do Decreto 5.598/2005, que regulamenta a contratação de aprendizes, “para a definição das funções que demandem formação profissional, deverá ser considerada a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada pelo Ministério do Trabalho e Emprego”. 3. No caso, a discussão devolvida à apreciação desta Subseção diz respeito às atividades de faxineiro, gari, servente, coletor, varredor de rua e similares, que estão elencadas na Classificação Brasileira de Ocupações como ocupações que demandam formação profissional para efeitos do cálculo do número de aprendizes. 4. Destaca-se que a formação profissional demandada pelas atividades de faxineiro, gari, servente, coletor, varredor de rua e similares é compatível com o desenvolvimento físico, moral e psicológico do aprendiz, conforme disciplinado no art. 428 da CLT. 5. Registre-se, ainda, que não restou concretizada qualquer das exceções previstas no art. 10, § 1º, do Decreto 5.598/2005 (“funções que demandem, para o seu exercício, habilitação profissional de nível técnico ou superior, ou, ainda, as funções que estejam caracterizadas como cargos de direção, de gerência ou de confiança”). 6. Devida, assim, a inclusão dessas funções na base de cálculo para a contratação de aprendizes, exegese que permite atribuir máxima efetividade ao princípio da proteção integral e ao direito do jovem à profissionalização, na forma do art. 227 da CF. Recurso de embargos conhecido e provido. (Processo: E-RR-191-51.2010.5.03.0013 Datadejulgamento:05/10/2017, Relator Ministro: Hugo Carlos Scheuermann, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Data de Publicação: DEJT 17/11/2017.)
      • Ementa: A) AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA DA UNIÃO. CONTRATO DE APRENDIZAGEM. CRITÉRIO DE CÁLCULO PARA O NÚMERO DE APRENDIZES A SEREM CONTRATADOS. EMPRESA DE VIGILÂNCIA. POSSIBILIDADE DE INTEGRAÇÃO NA BASE DE CÁLCULO DA COTA DE APRENDIZAGEM. Demonstrado no agravo de instrumento que o recurso de revista preenchia os requisitos do art. 896 da CLT, deve ser admitido o processamento do apelo para melhor análise da alegada violação do art. 429 da CLT. Agravo de instrumento provido. B) RECURSO DE REVISTA. CONTRATO DE APRENDIZAGEM. CRITÉRIO DE CÁLCULO PARA O NÚMERO DE APRENDIZES A SEREM CONTRATADOS. EMPRESA DE VIGILÂNCIA. POSSIBILIDADE DE INTEGRAÇÃO NA BASE DE CÁLCULO DA COTA DE APRENDIZAGEM. A Constituição Federal de 1988, em seu art. 227, acolheu inteiramente os fundamentos da aclamada doutrina internacional da proteção integral e prioritária da criança, do adolescente e do jovem, inaugurando no ordenamento jurídico brasileiro um novo paradigma de tratamento a ser destinado ao ser humano que se encontra na peculiar condição de pessoa em desenvolvimento. Dentro desta nova cultura jurídica, o art. 7º, XXXIII, da CF/88 conferiu aos menores de 16 anos o direito fundamental ao não trabalho (com o fim de preservar o seu desenvolvimento biopsicossocial), salvo na condição de aprendiz a partir dos 14 (quatorze) anos – em perfeita harmonização com o também direito fundamental à profissionalização (art. 227, caput). Constata-se, assim, que o contrato de aprendizagem foi ressalvado pela própria Constituição (art. 7º, XXXIII; art. 227, § 3º, I), sendo tradicionalmente regulado pela CLT (arts. 428 a 433). É, na verdade, contrato empregatício, com típicos direitos trabalhistas, embora regido com certas especificidades. Segundo a lei, é pacto ajustado por escrito pelo qual o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 anos e menor de 24 anos, inscrito em programa de  aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, comprometendo-se o aprendiz a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação (art. 428, caput, CLT, segundo redação da Lei n. 11.180/2005). Embora se trate de um pacto empregatício, no Contrato de aprendizagem a atividade laboral deve estar subordinada à dinâmica e aos fins pedagógicos, integrando-se a um processo educativo mais abrangente e, sem dúvida, predominante. No caso dos autos, a dúvida paira precisamente sobre a necessidade ou não da formação técnico-profissional metódica para o exercício das profissões de vigilantes, ao ponto de legitimar a contratação de aprendizes. Pela descrição contida na CBO, pode-se constatar que as atividades de vigilantes se mostram sujeitas a ensino metódico, devendo integrar a base de cálculo da cota da aprendizagem. Está claro, desse modo, que os vigilantes devem compor a base de cálculo da cota de aprendizagem fixada pelo art. 429 da CLT, porém observado o parâmetro etário legal de profissionais com idade mínima de 21 anos (item II do artigo 16 da Lei nº 7.102/83). Assim, se o parâmetro etário é reduzido (de 21 anos até antes de 24 anos), o percentual de contratos de  aprendizagempertinentes nesses casos deve se situar no limite mínimo do art. 429, caput, da CLT, em face da necessária proporcionalidade também incidente, em observância à legislação pertinente. Observa-se, para ambos os casos, ademais, o percentual legal de 5% (cinco por cento), nos termos do art. 429 da CLT. Recurso de revista conhecido e parcialmente provido. (Processo: RR-540-15.2013.5.04.0662  Julgamento: 11/10/2017, Relator Ministro:Mauricio Godinho Delgado, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 27/10/2017. )
  7. Atleta profissional
    • Conceito: Segundo Alice Monteiro de Barros “A atividade desportiva profissional é, simultaneamente, laborativa e desportiva, o que explica estar ele sujeito à disciplina dessas duas esferas. Como conseqüência, submete-se ao poder disciplinar do clube empregador e dos órgãos competentes para zelar pelo cumprimento das respectivas ordens”. Sua natureza jurídica é de um contrato especial, por prazo determinado, firmado entre o atleta e a entidade de desporto.
    • Base legal: lei 9615/98 (lei Pelé); os arts. 27, 27-A, 28, 29, 29-A, 30, 39, 43, 45 e do § 1º do art. 41 serão obrigatórios para a modalidade futebol, cf art. 94, da lei 9615/98.
    • Futebol: lei 6354/76; lei 9615/98; lei 9981/00; lei 6423/77
    • Forma: escrita. Art. 3º, lei 6354/76
    • Prazo: 3 meses até 5 anos. Entidade formadora têm preferência na 1ª contratação (máximo de 5 anos) e na renovação que não poderá exceder 3 anos (art. 29 e § 7º, Lei 9.615/1998)
    • Capacidade: Art. 29.  “A entidade de prática desportiva formadora do atleta terá o direito de assinar com ele, a partir de 16 (dezesseis) anos de idade, o primeiro contrato especial de trabalho desportivo, cujo prazo não poderá ser superior a 5 (cinco) anos.”
      • Obs: atleta não-profissional em formação maior de quatorze e menor de 20 anos. Bolsa aprendizagem 
    • Arts 445, 451 e 452, CLT: não se aplicam.
      • O contrato de atleta profissional pode ser prorrogado mais de uma vez
      • Sua renovação não está limitada ao interstício de 6 meses
    • Extinção do contrato
      • Dispensa ou pedido de demissão: art. 28 incisos I e II.
      • Rescisão indireta: Lei 9615/98: Art. 31.  A entidade de prática desportiva empregadora que estiver com pagamento de salário ou de contrato de direito de imagem de atleta profissional em atraso, no todo ou em parte, por período igual ou superior a três meses, terá o contrato especial de trabalho desportivo daquele atleta rescindido, ficando o atleta livre para transferir-se para qualquer outra entidade de prática desportiva de mesma modalidade, nacional ou internacional, e exigir a cláusula compensatória desportiva e os haveres devidos.   
    • Observações: 
      1. Caracterização de conluio: transferência de um clube para outro e, no prazo inferior a 3 meses, transfere-se o jogador para o exterior: é devida a cláusula indenizatória ao primeiro clube.
      2. Na rescisão antecipada não se aplicam os artigos 479 e 480 da CLT.
        • Art. 479 – Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
        • Art. 480 – Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
      3. Suspensão do contrato: quando o atleta for impedido de atuar por prazo ininterrupto superior a 90 dias em decorrência de ato ou evento de sua exclusiva responsabilidade e desvinculado da atividade profissional, o clube poderá suspender o contrato, ficando dispensado do pagamento da remuneração do jogador.
    • Questões:
      • Art. 28-A – atleta autônomo. Não se aplica às modalidades desportivas coletivas.
      • Direito de Imagem: “Art. 87-A.  O direito ao uso da imagem do atleta pode ser por ele cedido ou explorado, mediante ajuste contratual de natureza civil e com fixação de direitos, deveres e condições inconfundíveis com o contrato especial de trabalho desportivo.”
      • Direito de Arena: art. 42 da Lei 9.615/1998
      • Arbitragem: “Art. 90-C.  As partes interessadas poderão valer-se da arbitragem para dirimir litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis, vedada a apreciação de matéria referente à disciplina e à competição desportiva. Parágrafo único.  A arbitragem deverá estar prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho e só poderá ser instituída após a concordância expressa de ambas as partes, mediante cláusula compromissória ou compromisso arbitral.”
      • Comissão técnica: aplica-se o § 4º do art. 28 que trata da legislação aplicável aos membros da comissão técnica e da saúde, quando estiverem vinculados por uma relação de emprego.
      • Contrato de empréstimo:
        • O contrato de trabalho principal fica suspenso, mas o vínculo federativo permanece com o clube cedente. O contrato deve ser realizado com a anuência do atleta. Caso o clube cessionário não pague os salários por mais de dois meses, há previsão de pagamento pelo clube cedente e rescisão do contrato. Nesse caso o atleta deve retornar ao clube cedente para cumprir o contrato principal.
        • Obs: Veja a ementa com o entendimento do TST a respeito da cláusula penal, antes das alterações da Lei Pelé promovidas pela Lei 12395/11 que entrou em vigor em 17 de março de 2011:
          • ATLETA PROFISSIONAL DE FUTEBOL. EXTINÇÃO DO CONTRATO POR ADVENTO DO TERMO FINAL. CLÁUSULA PENAL. CABIMENTO. 1. Na espécie, o quadro fático-probatório delineado na instância ordinária é no sentido de que “o contrato não foi extinto por culpa de qualquer das partes mas, sim, por seu termo” e adotada a tese de que, “se alguma multa fosse devida ao recorrente, esta seria calculada nos termos do art. 479 da CLT”. 2. A jurisprudência do TST, a respeito dos arts. 28 e 31 da Lei 9.615/98, em sua antiga redação – antes da alteração promovida pela Lei 12.395/11, que entrou em vigor em 17.3.2011 -, firmou-se no sentido de que a cláusula penal, prevista no art. 28 do diploma legal, se destinava a indenizar a entidade desportiva, em caso de extinção contratual por iniciativa do empregado, em razão do investimento feito no atleta. Na hipótese de rescisão antecipada do contrato de trabalho por parte do empregador, caberia, assim, ao atleta a multa rescisória referida no art. 31 da mesma norma, na forma estabelecida no art. 479 da CLT. Já na hipótese de extinção do contrato decorrente do alcance de seu termo final, nenhuma indenização ou multa seria devida às partes. 3. A corroborar tal entendimento, o atual teor do art. 28, I e II, da Lei 9.615/98, contempla “cláusula indenizatória desportiva, devida exclusivamente à entidade de prática desportiva à qual está vinculado o atleta” e “cláusula compensatória desportiva, devida pela entidade de prática desportiva ao atleta, nas hipóteses dos incisos III a V do § 5o”, quais sejam, “rescisão decorrente do inadimplemento salarial, de responsabilidade da entidade de prática desportiva empregadora”, “rescisão indireta, nas demais hipóteses previstas na legislação trabalhista” e “dispensa imotivada do atleta” e o art. 31 complementa: “A entidade de prática desportiva empregadora que estiver com pagamento de salário de atleta profissional em atraso, no todo ou em parte, por período igual ou superior a 3 (três) meses, terá o contrato especial de trabalho desportivo daquele atleta rescindido, ficando o atleta livre para se transferir para qualquer outra entidade de prática desportiva de mesma modalidade, nacional ou internacional, e exigir a cláusula compensatória desportiva e os haveres devidos”. Depreende-se, pois, que a cláusula indenizatória veio substituir a cláusula penal e a cláusula compensatória, a multa do art. 31 da Lei, concernente à indenização do art. 479 da CLT. 4. Considerando que, segundo o Colegiado de origem, o motivo ensejador da extinção do contrato foi o advento do termo final e não o descumprimento de obrigações do Clube – embora verificado nos autos -, e observados os limites da lide, uma vez pleiteada na exordial apenas a multa do art. 28 da Lei 9.615/98 – à luz da redação normativa vigente ao tempo da rescisão contratual, segundo o princípio do tempus regit actum -, restam ilesos os arts. 5º, caput e LIV, 7º, VII e X, e 170 da Lei Maior, 8º e 479 da CLT, 421 do Código Civil e 28 da Lei 9.615/98. Divergência jurisprudencial inservível (Súmulas 296 e 337/TST). Recurso de revista integralmente não conhecido. (RR – 19500-58.2006.5.01.0044, pub em 09/09/2011).
  8. Contrato de trabalho intermitente
    • Reforma Trabalhista:  Lei 13.467/2017
    • Art. 452-A.  O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
      • 1o O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.
      • 2o Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
      • 3o A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
      • 4o Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
      • 5o O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
      • 6o Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:
        • I – remuneração;
        • II – férias proporcionais com acréscimo de um terço;
        • III – décimo terceiro salário proporcional;
        • IV – repouso semanal remunerado; e
        • V – adicionais legais.
      • 7o O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6o deste artigo.
      • 8o O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
      • 9o A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

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