Estabilidade e garantias provisórias no emprego

Introdução

Ao tratar de estabilidade e garantias provisórias no emprego pretende-se abordar a estabilidade decenal (por tempo de serviço), segundo a qual o empregado, após dez anos de trabalho, não pode ser dispensado sem justa causa, sob pena de pagamento de indenização prevista na CLT; e também as denominadas “estabilidades provisórias” quando, diante de uma circunstância especial, o empregado adquire a garantia de manutenção do vínculo por determinado período.

A primeira, segundo a maioria doutrinária e jurisprudencial já não se encontra em vigor desde a Constituição de 1988 quando foi universalizado o regime do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), permitindo ao empregador exercer o direito potestativo da dispensa sem justa causa, resguardado o direito do empregado quanto aos depósitos de FGTS acrescidos da multa de 40%.

Historicamente, pode-se fazer referência à Lei Eloy Chaves (Lei 4.682/1923) que primeiro tratou da estabilidade no emprego, embora restrita à categoria dos ferroviários.

No que se refere ao instituto, a maioria doutrinária e jurisprudencial contemplou o nome estabilidade, subdividindo-a em “absoluta” e “provisória”. Porém, parte da doutrina, com respaldo também na jurisprudência, sugere a denominação estabilidade apenas para aquela adquirida com o tempo de serviço.

Garantia provisória no emprego, portanto, seria aplicada às denominadas “estabilidades provisórias”.

  Conceito 

Segundo Gustavo Filipe Barbosa Garcia (in Manual de Direito do Trabalho), de forma genérica “a estabilidade pode ser definida como o direito do empregado de continuar no emprego, ainda que contra a vontade do empregador. Trata-se de um direito ao emprego, de não ser dispensado, salvo nos casos excepcionalmente previstos em lei.” Este conceito abrangeria a estabilidade por tempo de serviço e as garantias no emprego, ressalvando-se que, no primeiro caso, trata-se de vantagem de caráter permanente e, no segundo, enquanto perdurar a condição especial, decorrente da lei ou do contrato. 

Fundamentos 

A estabilidade pode ter como fundamento a Constituição, a lei, as normas coletivas, o regulamento da empresa e também o contrato individual de trabalho.

Hipóteses 

1. Estabilidade decenal
   • Como afirmado acima, a primeira lei que tratou da estabilidade foi a Eloy Chaves, em 1923, embora restrita à categoria dos ferroviários. As Constituições de 1937, bem como a de 1946 trataram do assunto e a de 1967 assegurou a estabilidade, coexistindo com o regime de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. A partir da Constituição de 1988 este regime passou a ser obrigatório, ressalvando-se o direito adquirido daqueles que adquiriram naquela data. A CLT dispõe a respeito do tema nos artigos 492 ao 500.
   • A estabilidade decenal, ou por tempo de serviço, era uma vantagem adquirida aos empregados após completarem 10 anos de serviço junto ao mesmo empregador ou a empresa do mesmo grupo econômico, sem que se manifestassem a opção pelo regime do FGTS. Observe que a partir da Constituição de 1967, os empregados urbanos poderiam optar por um dos regimes, o que trouxe como conseqüência um maior número de empregados estáveis no meio rural, uma vez que aquela opção não existia para esta categoria.
   • Na estabilidade decenal o empregador não poderia dispensar o empregado e caso ocorresse a dispensa, sem a observância dos requisitos legais o empregado poderia pretender a reintegração. A dispensa somente poderia ocorrer com apuração de falta grave em inquérito judicial para esta finalidade (procedimento especial trabalhista – art. 853, CLT). O empregado poderia ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida somente se concretizaria depois da apuração (art. 494, CLT). A suspensão perduraria até a decisão final do processo. Reconhecida a inexistência da falta grave, fica o empregador obrigado a reintegrá-lo no serviço e a pagar-lhe os salários durante o período da suspensão (art. 495, CLT). Caso seja desaconselhável a reintegração, o juiz poderá converter aquela obrigação em indenização, pagamento de forma dobrada (arts. 496 e 497, CLT).
   • Da mesma forma, em caso de fechamento do estabelecimento ou filial, ou ainda supressão necessária da atividade, sem ocorrência de força maior é garantida a indenização aos empregados estáveis (arts. 497 e 498, CLT).
   • Há empregados que, mesmo no período de vigência do texto legislativo, não adquiriam o direito à estabilidade:
     • Art. 499, CLT: exercentes de cargo de confiança – incompatível  o cargo com a vantagem prevista em lei. No entanto, se o empregado iniciou a carreira em um cargo normal e depois foi alçado ao cargo de confiança, teria direito à estabilidade e o retorno ao cargo anteriormente ocupado.
     • O empregado doméstico (LC 150/2015 – antiga Lei 5859/72) também não tinha direito à estabilidade decenal.
     • Os empregados em consultórios e escritórios de profissionais liberais também não adquiriam o direito. Justificativa: maior intimidade na relação de empregado inviabilizaria a estabilidade.
   • Obs: a dispensa obstativa à aquisição ao direito à estabilidade sujeitará o empregador à indenização em dobro da indenização (art. 499, § 3º, CLT)
2. Estabilidade do art. 19 do adct (disposições transitórias)
   • Hipótese restrita aos servidores públicos contratados antes da Constituição de 1988 sem concurso público e que, na data de sua promulgação, contavam com 5 anos de serviços prestados de forma contínua.
3. Estabilidade do art. 41 da CF
   • Após 3 anos de efetivo exercício, os servidores ocupantes de cargos de provimento efetivo, tornam-se estáveis
   • A atual Súmula 390 do TST estende aos servidores públicos celetistas a estabilidade do art. 41 da CLT.
   • Os empregados de empresas públicas e sociedades de economia mista não adquirem o direito (OJ 247 da SDI 1 – vide Correios)
     • SUM-390 ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/1988. CELETISTA. ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA OU FUNDACIONAL. APLICABILIDADE. EMPREGADO DE EMPRESA PÚBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. INAPLICÁVEL (conversão das Orientações Juris-prudenciais nºs 229 e 265 da SBDI-1 e da Orientação Jurisprudencial nº 22 da SBDI-2) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 – O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. (ex-OJs nºs 265 da SBDI-1 – inserida em 27.09.2002 – e 22 da SBDI-2 – inserida em 20.09.00) II – Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida a estabi-lidade prevista no art. 41 da CF/1988. (ex-OJ nº 229 da SBDI-1 – inserida em 20.06.2001)
     • OJ-SDI1-247 SERVIDOR PÚBLICO. CELETISTA CONCURSADO. DESPEDIDA IMOTIVADA. EMPRESA PÚBLICA OU SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. POSSIBILIDADE (alterada – Res. nº 143/2007) – DJ 13.11.2007 I – A despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista, mesmo admitidos por concurso público, independe de ato motivado para sua validade; II – A validade do ato de despedida do empregado da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) está condicionada à motivação, por gozar a empresa do mesmo tratamento destinado à Fazenda Pública em relação à imunidade tributária e à execução por precatório, além das prerrogativas de foro, prazos e custas processuais.
4. Estabilidade advinda de ato empresarial
   • Súmula 98, inciso II, do TST: A estabilidade contratual ou a derivada de regulamento da empresa são compatíveis com  o regime do FGTS
   • SUM-98 FGTS. INDENIZAÇÃO. EQUIVALÊNCIA. COMPATIBILIDADE (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 299 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 I – A equivalência entre os regimes do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e da estabilidade prevista na CLT é meramente jurídica e não econômica, sendo indevidos valores a título de reposição de diferenças. (ex-Súmula nº 98 – RA 57/1980, DJ 06.06.1980) II – A estabilidade contratual ou a derivada de regulamento de empresa são com-patíveis com o regime do FGTS. Diversamente ocorre com a estabilidade legal (decenal, art. 492 da CLT), que é renunciada com a opção pelo FGTS. (ex-OJ nº 299 da SBDI-1 – DJ 11.08.2003)

Hipóteses de garantia provisória no emprego

1.  Dirigente sindical
   • Art. 8º, inciso VIII, da CR e art. 543, da CLT
   • Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: VIII – é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.
   • Súmula 397 do TST: necessidade de inquérito para apuração de falta grave
     • SUM-379 DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE. INQUÉRITO JUDICIAL. NECESSIDADE (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 114 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT. (ex-OJ nº 114 da SBDI-1 – inserida em 20.11.1997)
   • Os empregados titulares dessa garantia provisória são os membros da administração do ente sindical, conforme art. 522 da CLT que foi recepcionado pela CR. (DIRETORIA E CONSELHEIROS)
   • DO INQUÉRITO PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE
     • Art. 853 – Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta) dias, contados da data da suspensão do empregado.
     • Art. 854 – O processo do inquérito perante a Junta ou Juízo obedecerá às normas estabelecidas no presente Capítulo, observadas as disposições desta Seção.
     • Art. 855 – Se tiver havido prévio reconhecimento da estabilidade do empregado, o julgamento do inquérito pela Junta ou Juízo não prejudicará a execução para pagamento dos salários devidos ao empregado, até a data da instauração do mesmo inquérito
   • Centrais Sindicais (entidades compostas por organizações sindicais dos empregados): A Lei 11648/08 passou a reconhecer essas entidades. No entanto, não as dotou de personalidade sindical. Portanto, não adquirirem a garantia provisória no emprego os seus dirigentes.
   • OBS: o empregado, para ter direito à garantia, deve ser eleito representante da entidade que represente a sua categoria, com contrato de trabalho no respectivo local de representação abrangido pelo sindicato.
   • Na cessação dos contratos por prazo determinado: não prevalece, pois não há dispensa sem justa causa ou arbitrária, havendo mera extinção do contrato por decurso do prazo.
2.  Representante da CIPA
   • A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes integra os órgãos de segurança e medicina do trabalho das empresas (art. 163, CLT e NR 5 da Portaria 3214/78 do MTb).
   • A CIPA é composta por representantes do empregador e dos empregados, sendo estes últimos eleitos, independentemente de filiação sindical, com mandato de 1 ano, permitida uma reeleição.
   • Com mandato de 1 ano a garantia provisória vai desde o registro da candidatura até um ano após o término do mandato – art. 10, II, do ADCT. Abrange apenas os empregados eleitos, pois os representantes do empregador são por ele designados (art. 164, § 1º, CLT).
   • Há necessidade de apuração de falta grave através de inquérito? Art. 165, CLT.

     • Art. 165 – Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

       Parágrafo único – Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado.

     • Importante observar que o membro da CIPA (titular ou suplente – Súmula 339, TST) pode ser dispensado também por motivo técnico, econômico ou financeiro.

       • SUM-339 CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 I – O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, “a”, do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988 II – A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas ga-rantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.

         • Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição: I – fica limitada a proteção nele referida ao aumento, para quatro vezes, da porcentagem prevista no art. 6º, “caput” e § 1º, da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966; II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;

3. Empregada gestante

   • Além da licença de 120 dias (art. 7º, inciso XVIII, CR – hoje podendo chegar a 180 dias, por opção do empregador ou via norma coletiva), a empregada gestante faz jus à garantia no emprego prevista no art. 10, inciso II, do ADCT que vai desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

   • Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

   • Influência das Convenções 03 de 1919 e 103 de 1952 que reviu a anterior e a de nº 183 que revisou a 103: Dispõe a  respeito da licença para as mulheres na economia informal e fixa a licença em 14 semanas, com a possibilidade de prorrogação no caso de enfermidade ou complicações no parto. A CF prevê licença maior.

   • Lei 11770/08: Programa empresa cidadã: assegura por mais sessenta dias a licença maternidade desde que a empresa adira ao referido programa

   • Sendo provisória, segundo a Súmula 244, do TST, autoriza-se a reintegração apenas quando se der no período da garantia. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais vantagens correspondentes ao período.

   • Domésticos: LC 150 de 2015, art. 25

     • LC 150, Art. 25.  A empregada doméstica gestante tem direito a licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário, nos termos da Seção V do Capítulo III do Título III da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei n^o 5.452, de 1^o de maio de 1943.
   • Controvérsia: confirmação da gravidez constante do art. 10 do ADCT. Segundo a Súmula 244 do TST e decisões do STF, a responsabilidade do empregador, nesse caso, é objetiva. Confirmação da gravidez deve ser entendida como a sua própria existência e não a necessidade de comunicação ao empregador.
     • Súmula 244, TST:

       I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).

        II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

        III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

     • Importante verificar ser inválida cláusula de norma coletiva que imponha a necessidade de comunicação ao empregador para fins de garantia no emprego e demais direitos. Segundo entendimento do STF a norma coletiva não pode limitar até que lei ordinária regulamente a matéria. Assim, a empregada gestante que se encontra grávida no momento da dispensa sem justa causa , mas toma conhecimento da gravidez em momento posterior, deve ser reconhecida a garantia no emprego.

     • Nos contratos a termo, há reconhecimento da garantia provisória no emprego, por força  da Súmula 244, TST.

     • Questão: a empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança é titular da garantia provisória no emprego? Art. 10, inciso II,l b, do ADCT – empregada gestante.

       • Obs: não há necessidade de inquérito.

4. Acidente de Trabalho
   • A garantia provisória é prevista no art. 118 da Lei 8213/91, desde que o afastamento gere direito ao recebimento ao auxílio doença acidentário.
   • Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
   • A doença do trabalho (silicose – é inerente ao desempenho da atividade x) e a doença profissional (LER/DORT – é desenvolvida em virtude de como é realizado o trabalho) são consideradas acidentes de trabalho (art. 20, Lei 8213/91), inclusive para a garantia no emprego (vide Súmula 378, TST).
   • Veja que a garantia é devida independente da percepção de auxílio acidente (benefício recebido quando há perda da capacidade laborativa)
   • A garantia no emprego é de 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário
   • Também não é necessário inquérito
   • Questões: acidente ocorrido no período do aviso prévio.E no curso de contrato a termo?
     • SUM-378 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991. (inserido item III) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012  I – É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. (ex-OJ nº 105 da SBDI-1 – inserida em 01.10.1997) II – São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. (primeira parte – ex-OJ nº 230 da SBDI-1 – inserida em 20.06.2001)  III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no  n  no art. 118 da Lei nº 8.213/91.
5. Empregado eleito diretor de cooperativa
   • Lei 5764/71: art. 55: garante aos empregados eleitos diretores de sociedades cooperativas as mesmas vantagens dos dirigentes sindicais (art. 543, CLT).
   • CLT, Art. 543 – O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.
   • Assim, o empregado eleito diretor de sociedade cooperativa criada pelos empregados não poderá ser dispensado desde o registro da candidatura até um ano após o final de seu mandato, cujo período não pode exceder quatro anos (arts. 21, inciso V e 47 da Lei 5764/71)
   • A garantia não abrange os membros suplentes, de acordo com a OJ 253, SDI-1.
     • OJ-SDI1-253 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. COOPERATIVA. LEI Nº 5.764/71. CONSELHO FISCAL. SUPLENTE. NÃO ASSEGURADA O art. 55 da Lei nº 5.764/71 assegura a garantia de emprego apenas aos empregados eleitos diretores de Cooperativas, não abrangendo os membros suplentes.
6. Empregado membro de Comissão de Conciliação Prévia
   • Art. 625-B, CLT: garante a manutenção do emprego DE TITULARES E SUPLENTES até um ano após o final do mandato.
     • § 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei.
     • OBS: Há divergência quanto a necessidade de inquérito para apuração de falta grave. O art. 625-B, § 1º, CLT faz referência a falta grave, indicando a necessidade.
7. Membro do Conselho Curador do FGTS
   • Art. 3º, § 9º, da Lei 8036/90: assegura a manutenção do emprego desde a nomeação até um ano após o término do mandato (titulares e suplentes)
   • Necessidade de inquérito.
8. Membro do Conselho Nacional de Previdência Social
   • Art. 3º, § 7º, Lei 8213/91: Da mesma forma, assegura a manutenção do emprego desde a nomeação até um ano após o término do mandato (titulares e suplentes). Necessidade de inquérito.
9. Empregado reabilitado e empregado com deficiência
   • Obs: definição de deficiência: Lei 13146/2015; Lei 7853/89 e Decreto 3298/99; Convenção 159 da OIT ratificada pelo Brasil – versa sobre reabilitação e emprego de pessoas com deficiência
   • O art. 93 da Lei 8213/91 estabelece percentuais de empregados reabilitados ou com deficiência para as empresas. O § 1º do referido artigo prevê a dispensa do empregado reabilitado ou com deficiência apenas quando outro, em condição semelhante, for contratado. Alguns autores interpretam como uma garantia provisória no emprego.
   • Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:

        I – até 200 empregados……………………………………………………………………………….2%;

        II – de 201 a 500…………………………………………………………………………………………3%;

        III – de 501 a 1.000……………………………………………………………………………………..4%;

        IV – de 1.001 em diante. ……………………………………………………………………………..5%.

1o  A dispensa de pessoa com deficiência ou de beneficiário reabilitado da Previdência Social ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias e a dispensa imotivada em contrato por prazo indeterminado somente poderão ocorrer após a contratação de outro trabalhador com deficiência ou beneficiário reabilitado da Previdência Social.         

2o Ao Ministério do Trabalho e Emprego incumbe estabelecer a sistemática de fiscalização, bem como gerar dados e estatísticas sobre o total de empregados e as vagas preenchidas por pessoas com deficiência e por beneficiários reabilitados da Previdência Social, fornecendo-os, quando solicitados, aos sindicatos, às entidades representativas dos empregados ou aos cidadãos interessados. (Redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015

3o Para a reserva de cargos será considerada somente a contratação direta de pessoa com deficiência, excluído o aprendiz com deficiência de que trata a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943. (Incluído pela Lei nº 13.146, de 2015)

10. Período eleitoral

• Lei 9504/97, art. 73: veda a dispensa sem justa causa de empregados públicos nos três meses que antecedem o pleito eleitoral até a posse dos eleitos, sob pena de nulidade. Importante observar que, se a eleição é municipal a garantia não atinge os empregados estaduais, por exemplo
• Há autores que defendem a aplicação de referido dispositivo aos empregados de empresas públicas e sociedades de economia mista, com fundamento na OJ 51 da SDI-1. Embora a referência da OJ seja à Lei 7773/89 (eleições presidenciais) a lei em questão é mais genérica.
  • OJ-SDI1-51 LEGISLAÇÃO ELEITORAL. EMPRESAS PÚBLICAS E SOCIEDADES DE ECONOMIA MISTA.  Aos empregados das empresas públicas e das sociedades de economia mista regidos pela CLT aplicam-se as vedações dispostas no art. 15 da Lei n.º 7.773, de 08.06.1989.
    •  Lei n.º 7.773, Art. 15. São vedados e considerados nulos de pleno direito, não gerando obrigações de espécie alguma para a pessoa jurídica interessada e nenhum direito para o beneficiário, os atos que, no período compreendido entre o trigésimo dia da publicação desta Lei e o término do mandato do Presidente da República, importarem em nomear, admitir ou contratar ou exonerar ex officio , demitir, dispensar, transferir ou suprimir vantagens de qualquer espécie de servidor público, estatutário ou não, da Administração Pública Direta ou Indireta e Fundações instituídas e mantidas pelo Poder Público da União, dos Estados, do Distrito Federal, dos Municípios e dos Territórios.