Princípios do direito do trabalho

CONCEITO

• Existem os princípios gerais do direito (valores que fundamentam todo ordenamento – igualdade, justiça etc), os princípios constitucionais (fundamentais) e aqueles que são peculiares ao Direito do Trabalho.
• Manuel Alonso Garcia (derecho del trabajo, Barcelona):
  • “Princípios Peculiares do Direito do Trabalho são postulados ou diretrizes que inspiram o sentido das normas trabalhistas e caracterizam a regulamentação das relações de trabalho de acordo com critérios próprios não encontrados em outros ramos do direito.”
• Distinção entre princípio e norma: norma abrange princípios e regras, sendo aqueles dotados de maior generalidade.

• Conflitos normativos: no conflito de regras, v.g., utilizamos o critério da validade: regra posterior revoga a anterior. No caso de princípios, não há esta possibilidade. Utiliza-se o critério da preponderância, verificando-se em cada caso concreto.

 FUNÇÕES 

• Informativa: (legislador);
  • Servem de inspiração ao legislador e irá fundamentar as normas jurídicas
• Interpretativa (operador do direito);
  • Critério orientador do juiz ou do intérprete
• Normativa:
  • Atua como fonte supletiva, no caso de omissões ou lacunas na lei
  • 1- Direta, na solução de casos concretos. Esta função normativa decorre do Estado Democrático de Direito: fonte primária. Art. 8º, p. Único. (Com a reforma o parágrafo único foi convertido em § 1º e excluída a referencia aos princípios)
  •  2– Indireta, integração do sistema nas hipóteses de lacunas.

Veja o excerto da decisão: 

“Preliminarmente, destaco que o Direito do Trabalho é regido por princípios, observando-se que o art. 8º da CLT permite sua utilização, contemplando, ainda, a eqüidade. Os princípios constituem o núcleo inicial do próprio direito. São verdades aceitas universalmente; são preceitos, ideias fundamentais que dão forma ao direito, e, analisando-se os princípios fundamentais, compreende-se melhor cada ramo do direito.  Princípio é, então, o ponto de partida. A função dos princípios torna-se, em vista disso, de grande importância para a atividade criadora, a evolução e a aplicação do direito” (…)

  Espécies

1) PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO (tuitivo ou tutelar)

• Proteção a quem ? proteção ao economicamente fraco? Complexo normativo deve ser voltado a promover melhores condições de trabalho. Expressão da função teleológica do direito do trabalho
• Proteção dirigido ao hipossuficiente
  • O empregado hipossuficiente não pode negociar condições de trabalho que o prejudiquem
  • Os sindicatos podem negociar os direitos previstos no artigo 611-A, inclusive contrariando aquilo que está previsto em lei (“o negociado prevalece sobre o legislado”)
  • Empregado hiper suficiente : aquele que recebe mais do que o dobro do teto dos benefícios da previdência social (R$ 5.645,81) e tem diploma de curso superior
    • O empregado hiper suficiente, por acordo individual, poderá negociar acerca dos direitos previstos no art.611-A, e essa negociação irá prevalecer sobre a lei e eventual acordo coletivo de trabalho

    • Art. 444 – As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

      Parágrafo único.  A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

• Desdobra-se nos seguintes aspectos:
  • A) Regra mais favorável;
    • Surge em três momentos:
      1. antes da criação da regra jurídica – legislador. Legislador deve criar norma mais favorável ao trabalhador. Crítica: legislador não tem conhecimento.
      2.  jurídico: operador do direito. Interpretação.
      3. conflito entre normas (conglobamento – impossibilidade de fracionar o diploma jurídico). Prevalece a  regra que  mais favorece ao empregado, mesmo provindo de fonte de hierarquia inferior (a não ser que exista norma proibitiva em função do interesse público – direitos indisponíveis).
  • B) Condição mais favorável ou condição benéfica
    • Em geral advém de um ajuste tácito (comportamento periódico habitual uniforme; não confundir com ajuste verbal). Direito adquirido.
    • As condições habituais aderem ao contrato de trabalho, não podendo mais ser retiradas
    • Ex: empresa todo ano dava uma cesta de natal aos empregados e, após 15 anos, resolve parar. Os empregados entraram na justiça alegando que se tratava de cláusula mais favorável, que havia sido incorporada ao contrato de trabalho.
  • C) In dubio pro operario
    • Cuidado com esse desdobramento do princípio da proteção, ele só se aplica quando não se sabe ao certo o alcance da norma jurídica. Não se aplica jamais para suprir lacuna do ônus da prova.
    • Entre duas interpretações possíveis, aplica-se a mais favorável

2) PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA AO EMPREGADO

• Proíbe alterações lesivas do contrato.
  • Exceção: Art. 468, CLT. Súmula 372, TST. Reversão e estabilidade financeira.
    • Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
    • § 1o  Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
    • Súmula 372, TST: I – Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. 

      II – Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação.

      • A súmula 372 instituída a chamada “estabilidade financeira”. Mas, o § 2 do artigo 468, passou a dispor: “§ 2^o  A alteração de que trata o § 1^o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função”.

      • Ou seja, com a reforma trabalhista e alteração do §2 do artigo 468, a súmula 372 do TST perde sua validade. Então, é possível a reversão do empregado, com ou sem justo motivo, a qualquer tempo, sem manutenção da gratificação correspondente. Essas mudanças, evidentemente, irão se aplicar àqueles empregados que ainda não tinham direito adquirido

• Somente são permitidas alterações por mútuo consentimento, ainda assim se não resultarem em prejuízo, direta ou indiretamente.
• Exemplo de alteração contratual que não afronta esse princípio após as alterações da reforma:
  • Um empregado é supervisor e passa a ocupar o cargo de gerente. Quando ele é revertido ao cargo anterior, perderá a remuneração do cargo de confiança (gerente)  

3) PRINCÍPIO da PRIMAZIA DA REALIDADE

• Importante para prática e justifica a prova testemunhal.
• As relações trabalhistas se definem, se conceituam, pelo seu real conteúdo, pouco importando o nome que lhes foi atribuído pelas partes. Realidade fática
  • CLT, Art. 9º – Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
  • O campo fático prevalece sobre as denominações adotadas
• Art. 442-B.  A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3^odesta Consolidação.
  • Esse dispositivo não pode ser interpretado ignorando o princípio da primazia da realidade, ou seja, vale aquilo que realmente acontecer no plano fático
• Obs: não se aplica ao servidor sem concurso. Contrato nulo. 
  • Quanto ao órgão público, mesmo que haja prestação de serviço com todos os elementos da relação de emprego, se não houve concurso público, não há vínculo de emprego, ou seja, não se aplica o princípio da primazia da realidade

4) PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE

• Impossibilidade de privar-se voluntariamente, em caráter amplo e por antecipação, dos direitos concedidos pela legislação trabalhista”. (Miguel H. Marquez – “Tratado Elemental de Derecho del Trabajo”).
  • Ex: empregado não pode renunciar suas férias
• Preservação da saúde do trabalhador
• Para Godinho o correto seria princípio da indisponibilidade, pois “vai além do simples ato unilateral, interferindo também nos atos bilaterais de disposição de direitos (transação, portanto). Para a ordem justrabalhista, não serão válidas quer a renúncia, quer a transação que importe objetivamente em prejuízo ao trabalhador”.
• Impede a renúncia e a transação no curso do contrato de trabalho
  • Limites da transação no curso do contrato: arts. 9º e 468, CLT, exceto nas hipóteses previstas no art. 7º, VI, XIII, XIV, CR.
  • Renúncia: não pode se referir a direito futuro (art. 191, CCB e Súm. 199, TST – pre-contratação de horas extras)
• Exceções
  • Acordos e convenções coletivas de trabalho
    • Com a reforma: “Negociado prevalece sobre o legislado” , ou seja, as convenções coletivas e os acordos coletivos prevalecem sobre a lei
  • Empregado hipersuficiente (CLT,Art..444) pode, por acordo individual, transacionar os direitos previstos no artigo 611-A da CLT
  • Transação e plano de demissão voluntária
    • CLT, Art. 477-B.  Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
    • Existiam orientações jurisprudenciais que diziam que a adesão ao programa de demissão voluntária não significaria quitação dos direitos decorrentes do contrato de trabalho, mas sim apenas uma compensação pelo desemprego. Porém, o artigo 477-B da CLT procurou afastar esse entendimento, prevendo que a adesão a esses programas impedem sim a reclamação de direitos posteriormente. Então, antes da reforma, era preciso ter uma cláusula expressa prevendo a possibilidade de quitação e, mesmo assim, a orientação jurisprudencial ainda negava a quitação. Hoje, após a reforma, nem precisa mais de cláusula expressa, só de aderir ao programa de demissão voluntária, o empregado não mais poderá reclamar seus direitos posteriormente
    • As mudanças trazidas pela reforma vem mitigar , ainda mais, o princípio da irrenuncialbilidade
  • Comissão de conciliação prévia
    • Art. 625-D. Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria.
    • Comissão de conciliação prévia: representntes do trabalhador, do sindicado e da empresa tentam resolver a lide trabalhista. Se houver acordo, ele terá eficácia liberatória geral em relação aos direitos ali reclamados
    • Mais uma possibilidade de transação sobre direitos trabalhistas, ou seja, uma exceção ao princípio da irrenunciabilidade
• Exemplo de renúncia no curso do contrato:
  • Súm. 85:  Quando trata da possibilidade de compensação e extrapolação da jornada.
  • Súm. 51, II, TST: Quando afirma tratar-se de renúncia a um regulamento quando optar por outro.
• Exemplo de irrenunciabilidade: Súm. 276, TST (irrenunciabilidade do aviso prévio). Conv. 132, OIT (proíbe a renúncia às férias – independente do momento).
• Plano processual:
  • No processo do trabalho, existem dois momentos em que a proposta conciliatória é obrigatória: na abertura da audiência e no final dela
  • A conciliação representa não só uma transação, mas também o reconhecimento de parte do direito do outro
  • Conciliação difere da transação, pois o empregador pode conciliar pagando tudo ao empregado.           
• Interesse extracontratual e exclusivo do trabalhador
  • Nesse caso, o trabalhador poderá reduzir um direito em seu proveito
  • Ex: Um trabalhador hipossuficiente está com o pai doente e não tem tempo para cuidar dele e nem dinheiro para contratar um cuidador. Então, pede uma redução de sua jornada de trabalho, que acarretará em consequente redução do salário, para suprir interesse extracontratual exclusivo seu.
  • Outro exemplo é um empregado que quer cursar um mestrado, que não tenha relação direta com seu emprego (pois, se tiver, representará um ganho para o empregador e não poderá haver transação) e pede uma redução de jornada para conseguir estudar.

5 ) PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE

• No direito do trabalho, a regra é que os contratos sejam por tempo indeterminado, ficando os contratos a termo como exceção, somente sendo possíveis, quando a lei permitir
• O contrato de trabalho foi feito para durar, tanto que em determinadas situações, mesmo sem trabalho, mantém-se o vínculo (ex: férias, licença maternidade, repouso semanal). 
• Conseqüências:
  1. Excepcionalidade do contrato de trabalho por prazo determinado.
     • Hipóteses:

       • Art.443, § 2º – O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência.

       • Contrato de aprendiz : Art. 428, CLT

       • Trabalho rural

       • Atleta profissional

       • Lei 6019/74:  impõe regras ao empregador que contrata trabalhador temporário

       • Obs: Lei 9601/98 ampliou as hipóteses de contratação do art. 443 – flexibilização. 442-B e 452-A (Reforma trabalhista)

  2. Sucessão trabalhista
     • Art. 10 – Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
     • Art. 448 – A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
     • Art. 448-A.  Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.
  3. Técnicas de conservação do contrato por prazo indeterminado:
     • Vedação ao excesso de prorrogações;
     • Quarentena entre um contrato e outro;
     • Prazos máximos de duração como 90 dias para experiência, 180 dias para temporário, 2 meses para pequena duração no meio rural, 2 anos para realização de obra certa e 5 anos para atleta profissional de futebol.
  4. Aviso prévio
  5. Pagamento de indenização: hoje limitada aos 40% sobre o saldo da conta do FGTS.
  6. Presunção favorável à dispensa sem justa causa
     • Súmula 212, TST: O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
     • Outra presunção: havendo dúvida quanto ao término do contrato, presume-se que houve a continuidade da prestação de serviço
  7. Justa causa – ônus do empregador. 

6) IRREDUTIBILIDADE SALARIAL

• CF,  Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
• Qualquer redução de ganhos do trabalhador costuma ser mal vista, como uma alteração lesiva. Mesmo que possamos constatar que os empregados podem ter seus ganhos reduzidos de forma benéfica como alteração do horário noturno para o diurno ou a neutralização de um agente insalubre, os baixos salários levam as pessoas a preferirem trabalhar em condições adversas.
• A jurisprudência é sensível a este fato, tanto que a Súmula 291 do TST prevê pagamento de indenização caso haja a supressão de horas extras habituais.
• Se empregado demonstrar interesse extracontratual é possível a redução salarial. Ônus do empregador.
• Reforma Trabalhista: empregado hipersuficiente
  • Teoricamente, poderia, por acordo individual, diminuir seu salário. Mas, somente o instrumento coletivo é que tem o condão de fazê-lo
• Possibilidade de redução
  • Convenção coletiva
  • Acordo coletivo
  • Obs: PPE (Programa de proteção ao emprego) : Programa governamental que pagava ao empregado que teve seu salário reduzido por CCT ou ACT parte do valor reduzido, amenizando seus prejuízos. A adesão à esse programa foi possível até dezembro de 2017

7 ) INTANGIBILIDADE SALARIAL

• Assentado na natureza alimentar dos salários e no princípio da dignidade da pessoa humana. Dentre outras proteções temos a impenhorabilidade (art. 833, IV,  CPC), privilégio dos créditos trabalhistas na falência (Lei 11.101/05), além da proibição de descontos (art. 462, CLT).
• Proibição de descontos
  • CLT, Art. 462 – Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
  • Exceções:
    • Adiantamentos
    • Dispositivo de lei
    • Contrato coletivo
    • Culpa do empregado (se previsto no contrato)
    • Dolo (independente de previsão)
      • § 1º – Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
    • Súmula 342, TST: Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.

8) PRINCÍPIO DA IMPERATIVIDADE DAS NORMAS TRABALHISTAS

• Maioria das normas é imperativa, ou seja, não dão margem de negociação para os contratantes
• Exemplo de norma dispositiva: Art. 472 – tempo de afastamento não será computado no término do contrato a termo, se assim acordarem as partes.
• Reforma Trabalhista: procura amenizar esta imperatividade das normas trabalhistas: negociado prevalece sobre legislado na forma do art. 611-A da CLT. Empregado hipersuficiente.

9) PRINCÍPIO DA RAZOABILIDADE

• Não é exclusivo do direito do trabalho
•  Segundo Alice “Esse princípio impõe limites a situações em que a lei não consegue prevê-los de forma muito rígida, dada as inúmeras circunstâncias que podem surgir no caso objeto de apreciação. A razoabilidade atua em todo o Direito do Trabalho, inclusive para auxiliar a compreensão de outros princípios, como o protetor.”
• A razoabilidade leva, por exemplo, à conclusão de que a proteção à mulher era excessiva a ponto de prejudica-la no mercado de trabalho.
• Exemplos de aplicação do princípio da razoabilidade:
  • Súmula 291, TST – indenização pela supressão de horas extras
    • Fica a dúvida em relação ao disposto no art. 8º, § 2º, da CLT.
  • Súmula 331, TST – responsabilidade subsidiária do tomador de serviços.
    • STF julgou RE definindo a possibilidade de terceirização de todas as atividades das empresas.

10) PRINCÍPIO DA BOA-FÉ

• Mesma observação. Não é exclusivo do Direito do Trabalho. É importante enaltecer o comportamento do empregado e do empregador
• Ex: O empregado tem preservada a garantia no emprego desde o registro de sua candidatura ao cargo de dirigente sindical. Mas se o registro se der no curso do aviso prévio, esta garantia não persistirá.
• Age de boa-fé a gestante que postula reintegração ao emprego depois de escoado todo o período da garantia no emprego?
• Entendimento 1: No sentido de ser indeferido o pedido uma vez que omitir o estado de gravidez e deixar escoar o prazo de garantia após a dispensa é sinônimo de deslealdade.
• Entendimento 2: Defende que a gestante apenas utilizou a garantia da prescrição bienal, não significando deslealdade a propositura da ação no biênio prescricional.