Compilado prova 1- Direito do Trabalho I: para impressão

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Introdução ao Direito do Trabalho

Roteiro disponibilizado pelo professor no S.A.A (reorganizai algumas partes e acrescentei algumas anotações)

Origem etimológica da palavra trabalho

  •  Origem na palavra tripalium: instrumento de tortura muito utilizado na idade média ou um cavalete de 3 paus, a que os cavalos se sujeitavam no ato de colocação da ferradura.
  • Conforme Evaristo de Moraes Filho (“Introdução ao Direito do Trabalho”) a origem etimológica da palavra demonstra “a sua tradição carregada de valores, ora depreciativos, ora penosos. Através dos tempos, veio sempre o vocábulo significando fadiga, esforço, sofrimento, cuidado, encargo, em suma, valores negativos, dos quais se afastavam os mais afortunados.”
  • Na história antiga, portanto, o trabalho tinha um sentido negativo. Seria um sacrifício trabalhar, por isso as pessoas ainda veem o trabalho com uma concepção negativa, ou seja, não haveria prazer no trabalho.
  • Conceito do ponto de vista genérico:  aplicação da força impulsiva a qualquer produção ou realização de um fim humano
  • Conceito do ponto de vista econômico:um homem trabalha quando faz esforços tendo em vista produzir um bem ou prestar um serviço
  • Ainda permanece a noção de trabalho como fadiga, esforço e pena, principalmente se considerarmos que a imensa maioria necessita do trabalho para viver. Mas, há uma necessidade, hoje, de desvincular trabalho de pena.
  • De malvisto na antiguidade, o trabalho ganhou status de conquista com o cristianismo. Não ter trabalho é que passou a ser vergonhoso.
  • No capitalismo surgiu o proletariado, classe sem posses. Daí o surgimento do Direito do Trabalho: trazer justiça para a prestação de serviço (Evaristo).
  • A verdade, contudo, é que essa natural dificuldade emprestada ao mister laboral ganhou ,máxime no âmbito do regime capitalista, um espectro mais forte. Além das dificuldades suscitadas pela própria natureza, eis que o homem, também e principalmente, tem ajudado sobremaneira na fixação dessa percepção do trabalho enquanto algo inferior, pequeno, a ser desvalorizado.”

     Formação e Evolução Histórica do Direito do Trabalho

Modelos de produção anteriores ao capitalista

1- Modelo escravocrata

  • A escravidão existiu em todos os períodos históricos e ainda hoje é combatida em diversos países. No Brasil é considerado crime (art. 149, CP), mas, mesmo assim, ainda observa-se o trabalho escravo.
  • Segadas Viana: “Na idade média a escravidão também existiu e os senhores feudais faziam grande número de prisioneiros, especialmente entre os bárbaros e infiéis, mandando vendê-los como escravos nos mercados de onde seguiram para o Oriente próximo. Sob vários pretextos e títulos, a escravização dos povos mais fracos prosseguiu por muitos séculos; em 1452, O Papa Nicolau autorizava o rei de Portugal a combater e reduzir à escravidão todos os muçulmanos, e em 1488 o rei Fernando, o Católico, oferecia dez escravos ao Papa Inocêncio VII, que os distribuiu entre cardeais.
  • Mesmo na Idade moderna (1453 – Queda de Constantinopla) a escravidão continuou e se expandiu com o descobrimento da América. Os espanhóis escravizaram os indígenas das terras descobertas e os portugueses não só aqueles, como também faziam incursões na costa africana, conquistando escravos para trazer para as terras do Novo Continente. Ingleses, franceses e holandeses, por outro lado, através de companhias e piratas, faziam, para suas colônias, o tráfico de escravos. Recebendo o maior golpe com a Revolução Francesa, que proclamou a indignidade da escravidão, esta, a partir de 1857, foi também proscrita oficialmente dos territórios sob o domínio da Inglaterra. Oitenta anos depois a Liga das Nações reconhecia ainda existirem escravos na Ásia e na África e, ainda agora, passado mais de um século, esse estigma da civilização perdura em alguns pontos desses dois continentes.”
  • Escravo: propriedade do senhor da terra. Sujeição ao modo de produção e também da vida pessoal. Apenas com o modelo capitalista é que há a substituição pela subordinação jurídica, em que o empregador direciona o empregado apenas em relação ao modo de prestação de serviço, não interferindo na vida pessoal.
  • Não há como se falar em Direito do Trabalho, pois o contrato de trabalho pressupõe a existência de dois sujeitos de direito.
    • Na época do modelo escravocrata, não pode se falar em surgimento do direito do trabalho, pois o escravo não era sujeito de direitos, não tinha liberdade e não havia contrato de trabalho
  • No entanto, ainda na antiguidade (séculos VII E VI, AC), com o crescimento da população e a complexidade das relações, passaram a utilizar mão-de-obra de escravos de outros senhores e também de homens livres, de baixo poder aquisitivo, que arrendavam seu serviço.
    • As regras  eram da locação de coisas: locatio conductio
    • Poderia se dar de três formas:
      • Rei (coisa) :  havia a concessão de uso de uma coisa em troca de uma retribuição
      • Operis (obra):  havia a execução de uma obra em troca de uma retribuição
      • Operarum: trabalho humano; antecedente do contrato de trabalho, onde o objeto era a prestação de serviços e não o resultado do trabalho
    • Somente os escravos e pobres poderiam se obrigar
    • Remuneração: merces ou pensio.
    • Alguns autores dizem que essas seriam as primeiras normas de direito do trabalho, mas outros discordam, pois ainda não havia liberdade, já que essas regras eram voltadas para os escravos

 2- Modelo feudal (sec. V a XV)

  • Começa decair o trabalho escravo e, com o declínio do Império Romano, emerge o modelo feudal
  • Servos abriam mão de sua liberdade em troca de proteção
  • O trabalho servil prestado para os nobres e para a alta cúpula da Igreja Católica.
  • Havia liberdade aparente.
    • Servos não tinham liberdade nas relações de produção. Tinham que prestar contas aos senhores feudais, podendo ser, inclusive, encarcerados.
    • Jus primae noctis – direito do senhor à noite de núpcias com a serva da gleba que se casasse.
    • Como não há liberdade, também não há direito do trabalho
  • Servo tinha situação semelhante a dos escravos, embora fossem livres (Escravos alforriados e homens livres que ficaram sem terras).
  • Decadência do feudalismo: coincidiu com o surgimento da burguesia
    • Com o crescimento da população e a insuficiência de produção dos feudos, começaram a surgir “práticas comerciais invisíveis“, consolidadas posteriormente nos burgos pela nova classe emergente: a burguesia.
    • Após a queda do império romano o trabalho passou a ser desenvolvido nas corporações de ofício, com regras rígidas (monopólio das profissões, limite de número de aprendizes, vedação do artesão estrangeiro). O ajuste contratual passou a ser substituído pelas regras das corporações.
  • Corporações de ofício: Com a decadência do modelo feudal, surge uma forma organizada de produção baseada em uma rudimentar divisão de trabalho. Núcleos de uma classe produtora que definiam as posições sociais dos trabalhadores de acordo com seus dotes e habilidades para o trabalho. Eram compostas pelos Mestres – detentores dos meios de produção; Companheiros (operários) – prestadores de serviço; e aprendizes – menores que entravam para as corporações para aprenderem de forma técnica e metódica a profissão que teriam no futuro.
    • Ausência de liberdade : trabalhadores submetidos aos mestres, no trabalho e na vida pessoal. Esta condição somente se altera com a Revolução Industrial (subordinação jurídica).
    • Os contratos de aprendizes duravam até 12 anos (dependendo da complexidade) e, depois de se tornarem companheiros somente melhoravam sua condição se comprassem a carta de mestria ou casassem com a filha do mestre ou sua viúva.

Idade Moderna: Estado moderno, absolutista e monárquico (Sec. XVI a XVIII)

  •  Crise do feudalismo coincidiu com o surgimento da burguesia, que resultou no fortalecimento da corte real como forma de manter o poder político, pela Igreja e a nobreza.
    • A burguesia se aliou à nobreza sustentando o absolutismo
  • Consolidação do Estado absolutista e monárquico era interesse da própria burguesia. Com isso, fortaleceria o Estado Nacional com a garantia de um mercado seguro para o avanço das práticas comerciais.
  • A consolidação do “espírito burguês e capitalista” influenciou as estruturas dos modos de produção e as relações de trabalho.
  • Abusos praticados pelos mestres, geradores de greves e revoltas, principalmente em razão de transformar as corporações em oligarquias (bem de família), monopolização do trabalho e apego a formas superadas de produção. Motivos suficientes para transformar a sociedade artesanal para o capitalismo mercantil.
  • Com a especialização das corporações de ofício – surgimento de indústrias pequenas e rudimentares, com a divisão sistemática do trabalho e pagamento de salário aos trabalhadores – consolidação do capitalismo.
  • As corporações de ofício são a primeira referência  a algum tipo de regra envolvendo as relações de trabalho, mas, como ainda não havia liberdade, essas regras não eram legitimadas e aceitas, mas impostas

Idade contemporânea – evolução e consolidação do modelo de produção capitalista. Os paradigmas do Estado Constitucional

  • Estado Constitucional: organização jurídico/política, soberana, voltada para regular a dinâmica social de um determinado povo em certo território. Vai gerar alguns modelos estatais:
    • Modelos Estatais: Liberal, Bem estar social e neoliberal.
    • Lei acima do poder do monarca
    • Burguesia com mais independência para as práticas comerciais
      • Continuou sua ascensão, firmando-se como classe hegemônica. Criou mecanismos próprios: expansão do capitalismo; concessão de maior liberdade à sua classe; e ausência de intervenção do Estado no mercado para favorecer a livre circulação de capital e mercadorias necessárias à aceleração do sistema industrial. Decadência do absolutismo.

A) ESTADO LIBERAL DE DIREITO (sec. XVIII e início do sec. XIX)

  •  A fome e o autoritarismo dos imperadores fizeram com que camponeses se unissem à classe burguesa resultando na decadência do absolutismo, iniciada em 1689, com a revolução gloriosa na Inglaterra.
  • Revolução Francesa – 1789: Se de um lado estabeleceu a igualdade jurídica entre as partes, adotou o respeito à autonomia da vontade (laissez-faire).
  • Direitos de primeira geração
    • Liberdade individual
    • Propriedade
    • Igualdade (formal)
  • Princípio: proteção da propriedade privada. Privilégio dos interesses individuais – primeira geração, daqueles economicamente favorecidos.
  • Lei Chapelier: 1791 – extinção das corporações de ofício.
    • Ponto positivo: obtenção da liberdade de trabalho
    • Ponto negativo: proibição de associações
    • O relator da comissão constituída para o estudo que precedeu a lei, concluiu: “a) as corporações que se formaram tiveram por fim aumentar o ‘preço da jornada de trabalho’, impedir as livres convenções entre os particulares, fazendo-os concordar  com contratos de adesão em ameaça à ordem pública; b) não deveria haver mais corporações no Estado e no seu lugar deveria existir apenas o interesse particular de cada indivíduo; c) impunha-se a necessidade de uma convenção livre de indivíduo para indivíduo para fixar jornada de trabalho de cada trabalhador; d) indispensável se tornava uma lei para coibir abusos”
  • Revolução industrial
    • Inovações tecnológicas
    • Dentro da Revolução Industrial vimos a exploração demasiada como fator para se alcançar uma consciência de classe. Assim, fez-se necessário novas técnicas para controle.
    • Nesse período tem-se uma nova forma de escravidão, pois passamos de um regime (corporações) de controle heterônomo para uma regulamentação autônoma, sem limites, com opressão dos mais fracos
      • Daí a frase de Lacordaire: entre o rico e o pobre, o forte e o fraco, é a liberdade que escraviza, é a lei que liberta.
    • Adam Smith: “Mão Invisível” – crítica a qualquer regulamentação do mercado ou tentativa de proteger determinadas atividades.
    • O Estado Liberal, apesar de submeter-se à Constituição, assegurava apenas garantias, vantagens e direitos dos proprietários, em defesa da segurança jurídica.
    • Capitalismo industrial
      • O modelo liberal propiciou a fase áurea do capitalismo – Capitalismo industrial – separação entre os detentores dos meios de produção e os da força de trabalho. No Estado Liberal passa a desenvolver produção industrializada, gerando uma alienação do trabalhador (não se realizava no trabalho – identifica-se com sofrimento).
      • Alguns industriais já estabeleciam regras nas suas indústrias
      • Capitalismo Industrial: Revolução Industrial (1760-1850): concorrência individual. Mão invisível: economia lastreada na liberdade e na propriedade. Ausência de intervenção estatal. Relações jurídicas baseadas na ampla autonomia da vontade. Normas que regulam as relações entre o trabalhador e o empresário assentam-se na ordem jurídica civilista.
  • No contexto sócio-econômico da Revolução Industrial, estruturou-se a relação empregatícia (trabalho subordinado).
    • Elementos fáticos-jurídicos: pessoalidade; o trabalhador (pessoa física) subordinava-se (dependência jurídica) aos comandos dos proprietários dos meios de produção. Deveria prestar seus serviços de modo permanente e habitual (não-eventualidade) a fim de receber contraprestação pecuniária pelos serviços prestados (onerosidade).
  • Fábricas: condições de trabalho insalubres e periculosas. Surgimento de duas classes com interesses antagônicos: a proletária e a capitalista.
  • Em certos períodos a utilização da força de trabalho foi pautada pelo abuso sexual, exploração de mão-de-obra infantil e feminina, jornada excessiva etc. Estes abusos contribuíram para o surgimento de uma consciência de classe
  • O sentimento de solidariedade e a construção da consciência de classe foram pressupostos inevitáveis para a formação do associativismo. O associativismo do proletariado  possibilitou perceber com maior clareza o papel que exercia na sociedade industrial e a necessidade  de união para reivindicar direitos, em face do capitalismo de cunho liberal e individualista.
    • SINDICALISMO: As associações sindicais surgiram, embora expressamente proibidas e passaram a reivindicar alguns direitos e a criticar o modelo vigente, principalmente a política de não-intervenção estatal.
    • Passaram a combater a exploração das meias-forças (mulheres, crianças e adolescentes), lutar por melhores condições de trabalho e defender a diminuição da jornada de trabalho. O Estado Liberal fez algumas concessões com a implantação de alguns direitos sociais e práticas governamentais democráticas, na tentativa de evitar a perda de sua hegemonia.
  • Legislação: visava a regular o trabalho de crianças e adolescentes (1802 – diminuiu a jornada para 12 horas)
  • Robert Owen – 1813: Considerado o pai da legislação trabalhista ao instituir em sua fábrica de tecidos na Escócia, diversas medidas de proteção ao trabalho, além de auxiliar na edição de diversas leis e incentivar o sindicato (trade unions).
    • “Robert Owen – (1771 a 1858) foi um reformador social galês e um filósofo socialista utópico. É considerado como sendo precursor do movimento cooperativo. Filho de uma família modesta de artesãos. Após ter percorrido os diferentes degraus da produção (desde aprendiz), tornou-se com 30 anos de idade, co-proprietário e diretor de importantes indústrias escocesas (em New Lanark). Introduziu nas suas indústrias algumas importantes reformas: a) redução da jornada para 10,5 horas diárias; b) construção de casas para os operários; c) a criação do primeiro jardim-de-infância; d) cooperativa. Em 1817, da ação meramente assistencial, Robert Owen passou para a crítica frontal ao capitalismo, procurando convencer as autoridades inglesas e financeiras quanto às reformas no setor de produção. Fundou, nos Estados Unidos da América, a colônia socialista de Nova Harmonia, sem obter o êxito esperado. Regressando à Inglaterra, continuou na luta por seus ideais, até falecer aos 87 anos.” (Direito do Trabalho – Tomo I – Francisco Ferreira Jorge Neto e Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante). 
  • Modelo Taylorista de divisão do trabalho (Frederick W. Taylor – Engenheiro)
    • Livro: Os princípios da administração científica
      • a) intensificação da divisão do trabalho, isto é, o fracionamento das etapas do processo produtivo de modo que o trabalhador desenvolvesse tarefas ultra-especializadas e repetitivas. Haveria uma diferenciação entre o trabalho manual e o intelectual (separação entre o saber e o fazer);
      • b) controle sobre o tempo gasto em cada tarefa e um constante esforço de racionalização, para que a tarefa seja executada num prazo mínimo, visando um incremento da produtividade. Logo, o trabalhador que produzisse em um espaço menor de tempo teria prêmios como incentivos.
    • Dá-se simultaneamente com a transição para o Estado do Bem-Estar Social. Foi uma forma de neutralizar a resistência dos trabalhadores e aumentar a produção.
    • Teoria do tempo e movimento: a mecanização dos trabalhos impôs a necessidade de os trabalhadores exercerem apenas um tipo específico de tarefa, o que limitava a capacidade de aperfeiçoamento das aptidões além de precarizar o conhecimento. Alienação.
  • Declínio do Estado Liberal
    • Com a exploração dos mais fracos, a insurgência dos trabalhadores, que pressionavam o Estado por uma solução; a doutrina de Marx; a doutrina social da Igreja (Rerum Novarum – 1891 – Leão XIII)
    • Transformação do capitalismo Industrial em capitalismo monopolista
      • Capitalismo de Produção – baseou-se em um modelo industrializado.
      • Sai de um sistema artesanal, passa pelas corporações de ofício e chega à industrialização marcada pelo surgimento da primeira máquina a vapor.
      • A partir desse momento, em que o capitalismo se consolida dentro dos territórios nacionais, passou a ter necessidade de partir das grandes potências para novos territórios para industrialização, ficando conhecido como “capitalismo monopolista”. Este movimento foi desembocar na 1ª Guerra Mundial (1914-1918). Com o pós-guerra os países ficaram desestruturados e a nova estruturação vai ser patrocinada pelo Estado. O Estado passa a intervir para restabelecer a ordem econômica e social – primeiros movimentos para o surgimento do Estado Social.
      • Ao final da 1ª guerra: criação da OIT que é um movimento de promoção social.

 B) Estado do Bem Estar Social (Estado da providência)

  • Passa de Estado abstencionista a um intervencionista.
  • Direitos de 2ª geração – direitos sociais.
    • Constitucionalização a partir de 1917 (Constituição Mexicana) e 1919 – Alemanha – Weimar. Esta que causou impacto. Esse processo vai se consolidar após a 2ª guerra mundial.
  • Estado do bem-estar social tem dois momentos:
    1.  Momento incipiente: no período pós 1ª guerra mundial.
    2. Anos dourados” do Estado Social: é aquele que o Estado passa efetivamente a ser social. A partir de 1945 temos a sua consolidação.
  • Novo conceito de cidadania
    • Antes: formal/segmentária – atingia apenas a quem tinha direitos políticos (proprietário).
    • Depois: material. Cidadão cliente.
    • A partir do estado social evidencia-se a importância dos princípios, ao contrário do período liberal em que somente se pensava na regra jurídica.
    • Nesse contexto conclui-se que o direito do trabalho também tem um princípio que vai fundamentá-lo:
      • Princípio da proteção: “determina que o direito do trabalho seja formado por um complexo de regras jurídicas, princípios jurídicos e institutos jurídicos, todos eles voltados a propor a melhoria das condições de trabalho em favor dos empregados. 
      • Evidenciou a normatividade dos princípios
  • A empresa no modelo de Estado Social: Modelo fordista de produção
    • Taylorista: tempo x movimento. Divisão vertical do trabalho (a produtividade estava ligada ao respeito à hierarquia)
    • Fordista: Aperfeiçoou o modelo anterior, criando a conhecida linha de montagem. Divisão vertical (a existência de sabotagens impôs a criação de níveis hierárquicos mais complexos e multi divididos) e horizontal do trabalho (a utilização de esteiras controlava a produtividade).
    • Empresa vertical: empresa se ocupa de todo ciclo de produção.
  •  Declínio do Estado do Bem Estar Social
    • Com a hipertrofia do Estado houve necessidade de enxugamento – crise do petróleo – 1970 – Margareth Tacher – Ronald Reagan – surgimento do Neoliberalismo.
  • Principais causas do aparecimento do Direito do Trabalho:
    1. Os vícios e as consequências do liberalismo econômico (a absorção do trabalho das mulheres e crianças, causando desemprego e miséria);
    2. O maquinismo (que possibilitava o trabalho do menor e da mulher);
    3. Livres acordos entre empregadores e empregados, que depois serviram de base para a legislação;
    4. Encíclica papal Rerum Novarum, de Leão XIII de 1891 (muito avançada para a época) e o manifesto comunista de 1848;
    5. A constitucionalização dos direitos dos empregados (Constituição Mexicana de 1917 e a de 1919 – a Constituição de Weimar estipulava que o Estado deveria criar um direito unitário do trabalho)
    6. Tratado de Versalhes: documento importante para a internacionalização do Direito do Trabalho: assegurou jornada de 48 horas, repouso remunerado, supressão do trabalho infantil, tratamento equitativo para o estrangeiro residente no país, serviço de inspeção de trabalho e isonomia salarial. 1919 – criação da OIT – criada para estruturar e propor melhorias de condições do trabalho no âmbito internacional. A OIT adotou a Declaração da Filadélfia na sua constituição.
    7. Declaração Universal dos Direitos do Homem de 1948: arts. 23 a 25.
    8. Importante ressaltar que a criação do Direito do Trabalho decorre das normas oriundas do Estado (Direito necessário) e aquelas decorrentes da vontade dos particulares (Direito voluntário).
  • Paradoxo da criação do Direito do Trabalho
    • Foi criado para promover os direitos sociais e foi criado pelo sistema capitalista
    • Veja Getúlio que promoveu o Direito Social ao mesmo tempo q proibiu Direito de Greve, pluralidade sindical etc.
  •  Fases históricas do Direito do Trabalho (Granizo e Rothvoss – autores espanhóis)
    • Formação: 1802 a 1848: Peel’s act: normas protetivas de menores. França: Conseils de prud’hommes órgão precursor da Justiça do Trabalho.
    • Intensificação: 1848 a 1890: Manifesto Comunista (1848);
    • Consolidação: 1890 a 1919: Conferência de Berlim (1890) q reconheceu diversos direitos; Rerum Novarum;
    • Autonomia: 1919 até final do séc. XX; OIT e Constituições do México e Alemanha.

C) ESTADO NEOLIBERAL 

  • Estado do Bem Estar Social: garantias ao empregado: renda mínima, alimentação, educação, saúde, habitação, na forma de direito político.
  • Neoliberal: Retirada do estado – menos direitos sociais – autonomia privada – Estado mínimo.
  • Política monetarista: diferença entre liberais e neoliberais: “os valores morais sobre os quais os mercados livres operam foram esquecidos, pois esses conceitos não podem ser traduzidos em linguagem matemática” (Everaldo Gaspar Lopes de Andrade, citado por Arnaldo Sussekindo – Direito Constitucional do Trabalho).
  • Transformação da economia: revolução tecnológica – informática, telemática e robotização configuram a chamada era pós-industrial. O fim do comunismo; cessação da guerra fria; globalização. Todos esses fatores também contribuíram para a transformação do mundo do trabalho.
  • Portanto, esta transformação iniciada com a crise do petróleo na década de 70 (reincidência nos anos 80) e que afetou sensivelmente a economia global gerou propostas de desregulamentação e flexibilização do Direito do Trabalho.
  • Desregulamentação dos direitos sociais 
    • Retirada do Estado em seu papel de regulamentação jurídica, permitindo que a economia privada predomine nas relações sociais
    • Condições de emprego ditadas pelas leis de mercado; revogação de direitos, permitindo a livre manifestação de vontade
    • Observe que houve desregulamentação de direitos em algumas situações com outros objetivos. É o caso da excessiva proteção em relação ao trabalho da mulher, que foi amenizada para promover a sua igualdade no mercado de trabalho. Ex: revogação dos arts. 379 e 380, CLT que continham restrições quanto ao trabalho noturno.
    • Justificativa: sistema legal não permite a flexibilização, tributos e encargos são elevados (custo Brasil). Legislação atrasada. Abriu caminho também para as privatizações.
  • Flexibilização
    • Pressupõe a intervenção estatal, com normas gerais abaixo das quais não se pode conceber a vida do trabalhador com dignidade. No entanto, prevalece a flexibilização selvagem reduzindo direitos previstos em lei.
    • Visa tornar as normas trabalhistas mais maleáveis, por meio da intervenção do Estado.
    • Na empresa:
      • Flexibilização funcional: adaptação dos empregados a novas tarefas ou novos métodos de produção;
      • Flexibilização salarial: vinculação dos salários à produtividade;
      • Flexibilização numérica: faculdade de adaptar o fator trabalho à demanda dos produtos da empresa (Banco de horas).
  • Modelo toyotista de produção
    • Estrutura reduzida – terceirização
    • Qualidade total
    • Precarização das relações nas contratações – terceirização.
    • Negociação coletiva – ACT e CCT.
    • Flexibilização do salário, do tempo de servIiço
    • Empresas horizontais – descentralizadas

Evolução do direito do trabalho no Brasil 

“Segadas VIANNA vai mais além ao esclarecer que, para estudarmos a evolução do Direito do Trabalho no Brasil, é necessário um rápido exame do ambiente político-social do Império e das principais décadas do regime republicano e nas origens de nossas leis. Menciona ainda que o processo evolutivo da legislação do trabalho tem uma correlação direta com o ambiente político e, sobretudo, com o ambiente social e econômico. O Direito do Trabalho nasce e se desenvolve tendo em vista a pressão dos acontecimentos. O autor apresenta duas teorias que explicariam o surgimento do Direito do Trabalho, quais sejam, a teoria dos movimentos ascendentes e a teoria dos movimentos descendentes. A primeira basicamente caracterizada pela luta extremada e violenta objetivando o atendimento de reivindicações. Os movimentos ascendentes deram origem às legislações trabalhistas do México, Inglaterra e França. A segunda teoria dos movimentos descendentes é assim caracterizada: (a) inexistência de luta, sem que isso indique a ausência de uma questão social, embora latente; (b) falta de associações profissionais; (c) os grupos sociais são ainda inorgânicos; e (d) não há atividades econômicas que exijam massas proletárias densas. Conclui afirmando que esta teoria, a dos movimentos descendentes, tal como relatada está associada e explica o surgimento do Direito do Trabalho no Brasil.

  • Movimentos ascendentes: caracteriza-se pelas lutas de classe na produção legislativa do trabalho. Ex: Inglaterra e França.
    • “Os movimentos grevistas, a ação direta pela sabotagem, ou pelo boicote; o movimento ludista na Inglaterra e na França [movimento contra a adoção de máquinas que substituíam mão-de-obra]; alguns convênios coletivos de existência precária, manifestados desde o início da história do movimento operário, são a prova evidente de que o impulso inicial dado para o aparecimento do Direito do Trabalho foi obra do próprio operário e, não, benevolência de filantropos, da classe patronal, ou do Estado. Somente a coesão dos integrantes de uma classe ou categoria profissional ou econômica pode impor reivindicações ou direitos. A ação direta do proletariado no quadro das condições adversas que lhe criou a Revolução Industrial foi, pois, o fator principal para a formação histórica do Direito do Trabalho. Sob este aspecto pode afirmar-se que surgiu primeiro um Direito Coletivo do Trabalho impulsionado pela Consciência de Classe, e, em seguida, um Direito individual do Trabalho” (Orlando Gomes e Élson Gottschalk).
  • Movimentos descendentes:
    • Inexistência de lutas
    • Falta de associações profissionais representativas
    • Grupos sociais inorgânicos
    • Não há atividades econômicas que exijam massas proletárias densas.
    • Foi o tipo de movimento que está associado ao surgimento do direito do trabalho no Brasil
    • Constitui realidade histórica que os trabalhadores, sendo os legítimos e maiores interessados na caracterização e declaração de direitos sociais, tinham pouca ou nenhuma consciência de sua realidade social e da sua capacidade de reivindicação. Dessa forma, inexistia a noção de luta e de conquista por parte dos trabalhadores, vez que não sabiam ao certo exatamente o que reivindicar.”
    • Nem todos autores concordam que o surgimento do direito do trabalho no Brasil se relaciona com movimentos descendente, apontando alguns os diversos movimentos grevistas e insurgências que acabaram por forçar a concessão de direitos (Francisco Ferreira Jorge Neto e outro – Direito do Trabalho Tomo I p. 28).

Cronologia

  • Primeiro período- 1822 a 1888
    • Vai da independência à abolição da escravatura.
    • Podemos citar a locação de serviços nas culturas café (1830). Código Comercial (1850)
    • A lei Áurea(1888), que extinguiu a escravidão no Brasil é considerada como a circunstância que deu início à história do direito do trabalho no Brasil.
      • Não obstante ela não tivesse qualquer objetivo de regulamentar as relações de trabalho, serviu, contudo para criar na sociedade brasileira o ambiente propício para o desenvolvimento da relação de emprego, que é o trabalho livre.
    • Maurício Godinho Delgado informa que antes de a escravidão acabar pela lei áurea existia o trabalho livre no Brasil reunindo características da relação de emprego, como também algumas indústrias. Contudo, esta forma de trabalho não possuía ainda elementos que a fizessem socialmente relevante e que gerasse a necessidade de regulamentação legislativa.
    • Nessa época, o projeto do código civil dedicava apenas 22 artigos às questões de trabalho, com a denominação imprópria de “Locação de Serviços”.
  • Segundo período (de 1888—data em que foi promulgada a lei Áurea—a 1930)
    • O movimento operário ainda se revelava sem organização e pressão suficientes para influir na regulação das relações de trabalho de forma perene e consistente, seja pelos instrumentos de negociação coletiva ou pela atuação normativa estatal.
    • Como resultado desse quadro, evidentemente só podíamos contar com uma baixa atividade legislativa do Estado no que toca à regulação das relações de trabalho. As poucas leis que foram criadas nesse período não são consideradas pela doutrina como pertencentes a um sistema juslaboralista, mas sim como leis esparsas, desvinculadas portanto de um ordenamento jurídico trabalhista nacional.
  • Terceiro período (1930 a 1988)
    • É considerado como o período da institucionalização do direito do trabalho no Brasil, marcadamente nos primeiros quinze anos, onde é firmado o modelo jurídico e institucional do direito do trabalho, findando com término da ditadura de Getúlio Vargas em 1945.
    • O Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio foi criado pelo decreto n° 19.443, de 16.11.1930 e constituiu-se na primeira ação governamental dessa institucionalização. O decreto 19.970, de 19.03.1931 criou a estrutura sindical oficial, que tinha como base o sindicato único, submetido ao reconhecimento estatal e considerado como colaborador dele.
    • Com a criação das Comissões Mistas de conciliação e Julgamento, por meio do decreto n° 21.396, de 21.03.1932, onde só poderiam demandar os empregados pertencentes ao sindicato oficial, o Estado implementa um sistema de solução judicial dos conflitos trabalhistas.
    • A Justiça do Trabalho foi regulamentada em 01.05.1939, pelo decreto-lei 1.237, mas só foi incluída como integrante do Poder Judiciário na Constituição de 1946.
    • Como ponto marcante desse período temos a consolidação da estrutura normativa juslaboralista em um único diploma legal, a Consolidação das Leis do Trabalho, ou CLT(Decreto Lei 5452, de 01.05.1943). Temos um ambiente social em que as relações empregatícias mais importantes se concentram apenas no setor cafeeiro nas cidades de São Paulo e no Rio de Janeiro.
  • Quarto período  (Constituição de 1988)
    • Com a promulgação da Constituição de 1988, houve a chamada democratização do direito do trabalho em relação ao modelo nitidamente intervencionista estatal anterior.
    • Um dos principais pontos que marcam o avanço democrático no direito do trabalho brasileiro na Constituição é a proibição de intervenção do Estado—por meio do Ministério do Trabalho – nas entidades sindicais, rompendo o controle político-administrativo estatal sobre estas entidades (art.8°,I).
      • Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: I – a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical;
    • Em seguida temos o reconhecimento e o incentivo pelo Estado da utilização dos instrumentos de negociação coletiva autônoma (art.7°, XXVI): a convenção coletiva e os acordos coletivos de trabalho.
      •  Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:  XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
  • A CF também inovou quando, ao tratar dos direitos dos trabalhadores, inseriu-os na parte referente aos direitos e garantias fundamentais, o que nas constituições anteriores era parte da ordem econômica e social. Por esta inserção, os direitos trabalhistas são considerados no Estado brasileiro como direitos imprescindíveis ao atingimento da dignidade da pessoa humana.

O Direito do Trabalho à luz das Constituições

 CONSTITUIÇÃO DE 1824

  • Constituição outorgada
  • A Constituição de 1824 não tratou do Direito do Trabalho, limitando-se a abolir as corporações de ofício, consagrando a liberdade de trabalho.
  • Não eram Corporações como na Idade Média, mas compreendiam trabalhadores agrupados por conexão profissional, como os carpinteiros que se reuniam com os torneiros, marceneiros etc.
  • Com a proibição desintegrou-se a estrutura associativa existente.
  • Em substituição surgiram outras entidades como as ligas operárias que lutavam por melhores condições de trabalho.

CONSTITUIÇÃO DE 1891

  • Promulgada, inspirada na Constituição Norte Americana, propondo uma organização federativa.
  • Assegurou o direito à associação, permitindo a livre reunião, desde que sem armas, em torno de entidades.
  • Assegurou os direitos à liberdade, segurança e propriedade (pensamento liberal).

CONSTITUIÇÃO DE 1934

  • Revolução de 1930: objetivo de acabar com a República do Café com leite
  • Criado o Ministério do Trabalho
  • A Constituição de 1934 foi promulgada e considerada a primeira Carta social do país.
  • Pela primeira vez a Constituição incluiu direitos trabalhistas, como o princípio da isonomia (trabalho igual : remuneração igual).
  • Foi instituído o salário mínimo, além da proibição do trabalho noturno dos menores de 16 anos etc. Repouso semanal (SEM REMUNERAÇÃO).
  • Proibiu o trabalho dos menores de 18 anos e da mulher em condições insalubres.
  • Autorizou as convenções coletivas (acordos entre sindicatos).
  • Instituiu a Justiça do Trabalho com caráter administrativo, a pluralidade sindical (apenas formal – não implementada) e a representação classista (juízes classistas).

CONSTITUIÇÃO DE 1937

  • Estado Novo: outorga da Constituição de 1937.
  • Restrição de Direitos Individuais e Sociais.
  • Considerou o trabalho como dever social e assegurou as Convenções Coletivas, também as férias e estendeu o repouso também aos feriados (sem remuneração).
  • Unicidade sindical. A greve e o lock-out foram considerados anti-sociais, recursos nocivos ao trabalho e ao capital.
  • Salário da mulher poderia ser 10% inferior ao do homem (lei).
  • 1943: promulgação da CLT: Decreto-Lei 5452/43. Consolidação: reunião de todas as leis. Contudo, restaram leis esparsas tratando de matérias não capituladas na CLT.

CONSTITUIÇÃO DE 1946

  • Promulgada
  • Retomam-se as diretrizes democráticas: a greve e a liberdade de associação são reconhecidas. Instituiu o repouso semanal REMUNERADO
  • Caracterizada por um conteúdo programático
  • Isonomia era ampla, vedando diferenças por motivo de sexo, idade, nacionalidade ou estado civil
  • Participação nos lucros, na forma da lei
  • Incorporou a Justiça do Trabalho no Poder Judiciário

CONSTITUIÇÃO DE 1967 E EMENDA CONSTITUCIONAL Nº 1, DE 1969

  • As disposições relativas à ordem econômica e social continuam, além de estabelecer a valorização do trabalho como condição da dignidade humana
  • Continua o salário mínimo, acrescentando o salário família (para filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer idade).
  • Consagrou tb o princípio da isonomia de forma mais completa, estabelecendo “a proibição de diferenças de salários e de critério de admissões por motivos de sexo, cor e estado civil”.
  • Assegurou a participação não apenas nos lucros, mas também na gestão (nunca foi regulamentado).
  • Passou a proibir o trabalho do menor de 12 anos (tradicionalmente proibia-se o trabalho do menor de 14 anos).
  • Assegurou o FGTS paralelamente a estabilidade, além da aposentadoria especial para a mulher aos 30, para a professora aos 25 e para o professor aos 30.
  • A greve foi proibida no serviço público e nas atividades consideradas essenciais em lei.

CONSTITUIÇÃO DE 1988

  • Anos 80: processo de redemocratização. Anistia aos presos políticos. Eleições para Presidente (primeiramente indireta – Tancredo)
  • Constituição de 1988: ampliação dos Direitos Fundamentais; ser humano é o centro de direitos
  • Iguala os trabalhadores urbanos e rurais
  • Amplia os direitos dos empregados domésticos;
  • Garante aos avulsos todos os direitos constitucionais trabalhistas;
  • FGTS como regra geral, inclusive rurais
  • Promoveu a liberdade sindical, não obstante a unicidade sindical que persiste;
  • Mantém a contribuição sindical obrigatória e cria a confederativa, devida aos sindicalizados (Súm.666, STF)
  • Poder Normativo da Justiça do Trabalho

    Direito do Trabalho: conceito, fontes e aplicação 

Conceito de Direito do Trabalho

Alguns autores adotam a corrente objetivista (que evidencia a relação jurídica que se forma) outros a subjetivista (leva em conta a qualidade dos sujeitos que tomam parte na operação) para conceituar Direito do Trabalho ou, ainda, a corrente mista ou complexa (que combina os dois pontos de vista anteriores), nos seguintes termos:

Para Evaristo: “o direito do trabalho é o conjunto de princípios e normas que regulam as relações jurídicas oriundas da prestação de serviço subordinado, e excepcionalmente do autônomo, além  de outros aspectos desses últimos como consequência da situação econômico-social das pessoas que o exercem

Direito do Trabalho é o conjunto de leis princípios e normas jurídicas que regem a prestação de trabalho subordinado ou a ele similar, bem como as relações e os riscos que dela se originam” (Messias Pereira Donato)

Direito do Trabalho é o complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam, no tocante às pessoas e matérias envolvidas, a relação empregatícia de trabalho, além de outras relações laborais normativamente especificadas” (Maurício Godinho)

    Denominações

  1. Direito Operário: Revolução Industrial. Refere-se apenas ao segmento industrial. Aponta apenas um dos sujeitos.
  2. Direito Industrial: também no período da revolução. Além de referir-se apenas a um segmento, o Direito Industrial refere-se também a outros direitos como propriedade, marcas e patentes.
  3. Direito sindical: refere-se ao direito coletivo, apenas uma parte do Direito do Trabalho.
  4. Direito corporativo: período autoritário. Ideologia adotada na época – cooptava os empregados ao mesmo tempo que proibia as manifestações.
  5. Direito Social: é gênero.

Por tudo isso, a denominação ideal é Direito do Trabalho. Além disso, é a denominação adotada no art. 22, I, CF. Todavia, o epíteto não é isento de críticas, como a tecida por DELGADO, uma vez que o objeto é mais amplo, referindo-se a diversas formas de trabalho que fogem ao escopo da disciplina.

Divisão

  • Direito individual do Trabalho (conjunto de leis que considera individualmente o empregado e o empregador, unidos numa relação contratual – Cesarino Júnior). O objeto de nosso curso será este basicamente – o contrato individual de trabalho.
  • Direito Coletivo do Trabalho (conjunto de normas que considera os empregados e empregadores coletivamente reunidos, principalmente na forma de entidades sindicais), estuda-se o direito de sindicalização, os sindicatos, os acordos e convenções coletivas de trabalho etc.

Conteúdo

O objeto central é a relação de emprego, ou pode tutelar, por exceção, outras relações jurídicas, como o trabalhador avulso – art. 7º, XXXIV, CR (igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo permanente e o trabalhador avulso).

  • Elementos da relação de emprego: falta ao avulso a não-eventualidade – não tem vínculo fixo para um tomador de serviço
  • Trabalhador avulso: “é aquele que, sindicalizado ou não, presta serviços de natureza urbana ou rural, sem vínculo empregatício, a diversas empresas, com intermediação obrigatória do sindicato da categoria ou, quando se tratar de atividade portuária, do Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO)”.
    • Não são empregados, mas a Constituição os equiparou aos empregados com vínculo de emprego em direitos
  • Observação: EC 45/04 – relação de trabalho. Não estendeu os direitos trabalhistas, apenas a competência foi ampliada.
  • Além da relação de emprego regida pela CLT, o Direito do Trabalho vai tutelar relações especiais como, por exemplo:
    • a) Relação de emprego do rural
      • A CF igualou, em direitos, os empregados urbanos e rurais. Todavia, é regulamentado pela Lei 5889/73, tratando de peculiaridades desta relação.
    • b) Relação de emprego do doméstico
      •  A CR também estendeu aos domésticos alguns direitos (art. 7º, parágrafo único) e, no plano infraconstitucional, a relação é regulamentada pela LC 150/2015.
  • Obs: com a Reforma Trabalhista (Lei 13.467 de 13 de julho de 2017) foram criadas novas modalidades contratuais que modificam profundamente o conteúdo do Direto do Trabalho. Tais modificações serão abordadas ao longo do curso.

Função 

  • O Direito do Trabalho tem como função garantir o equilíbrio entre o capital e o trabalho. Função teleológica ou finalística, visando propor melhores condições de trabalho para os empregados.

Autonomia do Direito do Trabalho 

  •  Autonomia legislativa: CLT e outras leis esparsas. 
  •  Autonomia institucional: ramo do poder judiciário.
    • Possui, na primeira instância as Varas do Trabalho, na segunda, os TRT’s, além do TST. Este último tem oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, as partes ainda podem, em alguns casos (divergência jurisprudencial e violação legal, principalmente), recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).
    • Além disso, há o MPT e o órgão do Poder Executivo que é o Ministério do Trabalho. 
  •  Autonomia doutrinária: princípios e institutos próprios
  •  Autonomia didática: é cadeira obrigatória em quase todos os países
  • Conclusão: Direito do Trabalho é um ramo autônomo dentro da ciência do direito

Relação do Direito do Trabalho com outros ramos 

  • Direito Constitucional: Importância dessa relação no processo de redemocratização. Direitos sociais trabalhistas estão no bojo da Constituição. CLT e Leis esparsas vão regulamentar esses direitos.
    • Ex: 13º. Salário: como pagar, quando pagar etc. é regulamentado na legislação infraconstitucional. Presente o Direito Constitucional do Trabalho.
  • Direito Civil: Teorias do Direito civil que são utilizadas na íntegra ou parcialmente no Direito do Trabalho: elementos jurídicos formais: agente capaz, objeto lícito, forma prevista ou não defesa em lei sem vícios na manifestação de vontade (art. 104, CCB). Responsabilidade por acidente de trabalho (art. 927, CCB). Direito Civil é fonte subsidiária do Direito do Trabalho (art. 8º da CLT).
  • Direito Administrativo: Ministério do trabalho; órgãos administrativos ligados ao trabalho marítimo e aéreo pelo interesse público. Servidor Público: caracterizar a natureza da relação entre as partes.
  • Direito Internacional: O público, como na OITrecomendações e convenções – estas quando ratificadas inserem-se no ordenamento jurídico. Também o Privado, principalmente na maior mobilidade das pessoas e globalização da economia – Conflito espacial de normas.
  • Direito Penal: crimes contra a liberdade e organização do trabalho (arts. 197/207), assédio sexual (art. 216-A) etc. Gradação das penas. 

Natureza jurídica do Direito do Trabalho 

            Como definir se o direito tem natureza privada ou pública? Alguns autores, como Kelsen, afirmam o caráter ideológico do dualismo direito público e privado, estando condicionado à organização do Poder Político (liberalismo, imperialismo etc.)

  • Concepção publicística (natureza pública): 
    • a) caráter estatutário da relação, delineada pela lei e não entregue à autonomia das partes contratantes;
    • b) similitude com as relações entre o funcionário e Administração Pública, regidas por um estatuto;
    • c) normas de caráter administrativo (relativas à higiene e segurança do trabalho, previdência, fiscalização trabalhista etc.);
    • d) fundamento jurídico-filosófico, considerado diferente do direito privado – intervencionismo estatal restritivo da liberdade volitiva;
    • e) irrenunciabilidade de suas normas.
  • Concepção privatística (natureza privada):
    • a) surge de um contrato de trabalho cujas partes são dois particulares agindo no interesse próprio;
    • b) esse contrato é desdobramento e aperfeiçoamento da locação de serviços ou do arrendamento do direito civil;
    • c) o intervencionismo estatal não desfigura essa característica porque é própria da época e dos demais ramos do direito, como direito de família, sucessões etc;
    • d) não vincula o cidadão ao Estado;
    • e) regula interesses imediatos dos particulares;
    • f) é pluricêntrico (várias normas tratando do mesmo tema);
    • g) emana de fontes internacionais estatais e não estatais;
    • h) convenção coletiva e o contrato não se desvincularam do âmbito do direito privado.
  • Relação jurídica de emprego : contrato de emprego. Apesar das inúmeras normas imperativas, o empregador é que irá administrar o contrato.
    • Por exemplo: Constituição prevê a irredutibilidade salarial, mas, como irá pagá-lo é o empregador que irá definir.
    • A imperatividade ou não das normas define a natureza jurídica? 

Fontes do direito do trabalho 

Conceito

  • Pode ser no sentido de origem do direito. 
  • Pode revelar a exteriorização do direito: O direito do trabalho se exterioriza pela CLT, Convenções coletivas, convenções internacionais.

 Classificação

  • Apesar de alguns autores criticarem (ex: Miguel Reale) a divisão é clássica.
    • Para Miguel Reale a distinção encontra-se superada, pois a única fonte do direito é a formal, confere-lhe validade objetiva. Fonte material refere-se à Política do Direito, ou seja, o exame do conjunto de fatores sociológicos, econômicos, psicológicos e culturais, dentre outros, que condiciona a decisão de poder no ato de edição e formalização das diversas fontes do direito. 
  • Fonte material: vai revelar a origem do direito. Momento primário anterior à norma jurídica. Vai tratar dos pressupostos históricos, sociológicos, políticos, econômicos fundamentais para criação da norma jurídica. 
    • Sob a perspectiva econômica: Sistema capitalista (Revolução Industrial).
    • Sob a perspectiva sociológica: Distintos processos de agregação de trabalhadores assalariados, em função do sistema econômico, nas empresas, nas cidades e regiões do mundo ocidental contemporâneo.
    • Sob o ponto de vista político: Movimentos sociais organizados pelos trabalhadores, sindicatos, partidos e movimentos políticos operários, reformistas ou de esquerda.
    • Sob o ponto de vista filosófico: Ideias antiliberais, de fundo democrático. (socialismo, trabalhismo, socialismo- cristão) 
  • Fonte formal: São fontes formais os meios de revelação e transparência da norma jurídica – os meios exteriores e estilizados pelos quais as normas ingressam, instauram-se e cristalizam-se na ordem jurídica. 

Fontes Formais

Produção de fontes formais 

  1. Monista: as fontes formais do Direito derivam de um único centro de positivação, o Estado, caracterizado como o único dotado de coerção / sanção.
  2. Pluralista: Considera outros centros de positivação além do Estado: os costumes, a convenção e o acordo coletivo.
  • Fonte formal heterônoma 
    • Produzida diretamente pelo estado, sem a participação de seus destinatários principais.
    • Ex: Medida Provisória; Convenções internacionais;
  • Fonte formal autônoma
    • Destinatários principais participam de sua produção.
    • Ex: costumes – gratificação natalina; repouso intrajornada do rural. Regulamento de empresa; CCT e ACT

FONTES FORMAIS HETERÔNOMAS

A)CONSTITUIÇÃO

  • Revogação: supressão tácita ou expressa de norma infraconstitucional por não se compatibilizar com a nova constituição.
  • Recepção: preservação da antiga norma quando se mostra compatível com a nova constituição.
  • Invalidação: quando uma regra produzida entra em choque com a constituição.

Classificação segundo José Afonso da Silva:

  • EFICÁCIA PLENA: aplicação imediata e integral, independendo de lei posterior para o alcance de sua cabal operatividade;
  • EFICÁCIA CONTIDA: são aquelas cuja eficácia seja redutível ou restringível por lei.
  • EFICÁCIA LIMITADA: são aquelas que dependem da emissão de uma normatividade futura para alcançar plena eficácia.
  • NORMAS DE PRINCÍPIO INSTITUTIVO: são as normas que dependem de regra infraconstitucional para viabilizar instituições ou órgãos previstos na Carta Constitucional. Ex: art. 18. 
  • NORMAS DE PRINCÍPIO PROGRAMÁTICO: aquelas que firmam um programa constitucional a ser desenvolvido mediante legislação integrativa da vontade constitucional. Ex. art. 205.

B) LEIS (e medida provisória) 

Em relação às medidas provisórias o STF preserva orientação jurisprudencial de que as matérias trabalhistas enquadram-se nos requisitos de relevância e, inclusive, urgência. 

C) TRATADOS E CONVENÇÕES INTERNACIONAIS 

  • Tratados: documentos obrigacionais, normativos e programáticos firmados entre dois ou mais Estados ou entes internacionais. 
  • Convenções: espécies de tratados firmados por entidade internacional.
  • Esses diplomas internacionais, ao ingressarem na ordem jurídica interna, fazem-no com o status de norma jurídica infraconstitucional.
  • OBS: A reforma do Judiciário, em 2004, passou a conferir status de emenda constitucional a tratados e convenções internacionais sobre direitos humanos que tenham sido aprovados com rito e quorum similares aos de emenda – três quintos de cada Casa Congressual, em dois turnos (art. 5o, §3º, c/c art. 60, §2o, CF/88)
  • Recomendação: diploma programático expedido por ente internacional enunciando aperfeiçoamento normativo considerado relevante para ser incorporado pelos Estados.
  • Declaração: diploma programático expedido por Estados soberanos em face de determinado evento ou congresso.
  • Estas NÃO SÃO CONSIDERADAS FONTES FORMAIS, MAS PODEM SER CONSIDERADAS FONTES MATERIAIS.

D) REGULAMENTO NORMATIVO (DECRETO)

  • Desenvolvimento e especificação do pensamento contido na lei, objetivando operacionalizar a observância concreta do comando legal originário.

E) PORTARIAS, AVISOS, INSTRUÇÕES, CIRCULARES

  • Em princípio, não constituem fontes formais.
  • Discussão: atividades ou operações periculosas, circunstâncias insalubres – discriminadas pelo Ministério do Trabalho. (art. 192 e 193 da CLT)

F) SENTENÇA NORMATIVA

  • Expressa a própria criação de normas jurídicas gerais, abstratas, impessoais, obrigatórias para incidência sobre relações ad futurum.
  • “Corpo de sentença, alma de lei.” – Calamandrei

 FONTES FORMAIS AUTÔNOMAS 

A) ACORDO E CONVENÇÃO COLETIVA

  • Criam regras jurídicas – preceitos gerais, abstratos, impessoais, dirigidos a normatizar situações ad futurum
  • Aderência Contratual
    • Aderência irrestrita
    • Aderência limitada pelo prazo
    • Aderência limitada por revogação 
  • Lei 13467/2017: Art. 614, §3º Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade.” (NR)
    • “Art. 620.  As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.” (NR)

B) USOS E COSTUMES (Art. 80, CLT)

  • Uso: prática habitual adotada no contexto de uma relação jurídica específica, envolvendo as específicas partes componentes dessa relação e produzindo, em consequência, efeitos exclusivamente no delimitado âmbito dessas mesmas partes.
  • Costumes: prática habitual adotada no contexto mais amplo de certa empresa, categoria, região, etc, firmando um modelo ou critério de conduta geral, impessoal, aplicável ad futurum a todos os trabalhadores integrados no mesmo contexto. (art. 460 – CLT)

INSTITUTOS ESPECIAIS 

  • LAUDO ARBITRAL
    • Decisão proferida por um árbitro escolhido pelas partes.
    • Lei n. 9.307/96
    • Facultativa (art. 114, §1º da CF/88, lei de greve, PLR).
      • CF, Art.114, § 1º Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros.
    • Reforma Trabalhista
  • REGULAMENTO EMPRESARIAL
    • Alice M. Barros: Fonte formal heterônoma: quando elaborado exclusivamente pelo empregador; Fonte formal autônoma: quando o empregado participa de sua formação.
    • Maurício Godinho Delgado: A jurisprudência, em face da origem normalmente unilateral do regulamento empresário, tem negado a este diploma o caráter de fonte normativa autônoma, conferindo-lhe estritos efeitos de ato de vontade unilateral.
    • Súmulas do TST: 51,I e 288.
      • SUMULA 51: I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
      • II – Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
  • JURISPRUDÊNCIA
    • Há correntes que defendem que é fonte do direito do trabalho e outras que defendem que não. Mas, a jurisprudência consolidada do TST é sim uma fonte do direito
      • TST atua nas omissões da lei
    • No Direito do Trabalho – art. 8º da CLT (e § 3º incluído pela Lei 13.467/2017) – a jurisprudência é tida como fonte normativa supletiva (acolhimento parcial da vertente moderna que entende as decisões similares e reiteradas como fontes normativas típicas).
      • Art. 8º – As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
      •  2o  Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.
        • TST e TRF´s não podem atuar restringindo direitos ou criando obrigações que não estejam na lei. Ou seja, esse dispositivo restringe a atuação dos tribunais. Entretanto, quando o juiz agir de acordo com o previsto no caput, diante de uma omissão, dificilmente não irá ferir o §2
        • Opinião do professor: esse artigo é um retrocesso em termos de atuação do juiz
    • Em suma, a jurisprudência, no sistema romanístico, é, sem dúvida, “fonte” interpretativa da lei, mas não chega a ser fonte do direito. No caso da criação normativa praeter legem, quando se suprem lacunas e se constituem normas gerais, temos antes um caso especial de costume. Restariam, talvez, como exemplos de fonte genuinamente jurisprudencial, alguns casos de decisões contra legem que existem, sobretudo na área do Direito do Trabalho; este, por sua natureza específica, voltada não tanto à regulação de conflitos, mas a uma verdadeira proteção ao trabalhador, permite a constituição de normas gerais com base na equidade.”
    • Importante observar, hoje, a instituição do sistema de precedentes obrigatórios.
  • PRINCÍPIOS GERAIS DO DIREITO
    • Dão fundamento ao ordenamento jurídico
    • Segundo Realle: “A nosso ver, princípios gerais de direito são enunciações normativas de valor genérico, que condicionam e orientam a compreensão do ordenamento jurídico, quer para a sua aplicação e integração, quer para a elaboração de novas normas.”
    • Fontes normativas subsidiárias: Art. 4o – Lei de Introdução às normas do Direito Brasileiro (decreto-lei nº 4.657, de 4 de setembro de 1942); Art. 1º – CPC; Art. 8o, CLT.
  • DOUTRINA
    • Não é fonte normativa, porém é reconhecida sua autoridade como orientação para a interpretação do direito.
    • Pode dar o direcionamento, criar conceitos básicos, mas não fonte do direito do trabalho
  • EQUIDADE
    • “Eqüidade é a ideia do justo”
    • No CPC, a regra é o uso da equidade apenas quando expressamente previsto em lei (CPC, Art.140). Já na CLT é diferente, a aplicação da equidade vai variar de acordo com o rito que o processo irá seguir:
      • Rito ordinário : aplica-se o artigo 8º da CLT, ou seja, uso da equidade apenas em caso de omissão da lei, sendo, então, um critério de integração do direito
        • Art. 8º – As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
      • Rito sumaríssimo (para ações de até 40 salários mínimos): aplica-se o artigo 852,I,§1, isto é, a equidade é usada como regra geral
        • Art. 852-I, § 1º, CLT: “o juiz adotará em cada caso a decisão que reputar mais justa e equânime, atendendo aos fins sociais e as exigências do bem comum”.
      • A equidade passa a ser fonte na medida em que permite essa atuação mais livre do juiz para escolher a decisão mais justa e equânime
  • ANALOGIA
    • analogia legis” e “analogia juris
      • A primeira é resultado da utilização de determinada lei aplicável à hipótese semelhante em um caso que não esteja disciplinado em lei específica. A segunda, por sua vez, é a que resulta da aplicação de princípios jurídicos em casos similares.
    • A analogia é muito mais um critério de integração do direito do que uma fonte
  • CLÁUSULAS CONTRATUAIS
    • Cláusulas concretas, específicas e pessoais, envolvendo apenas as partes contratantes
    • Existem os que defendem que seriam fontes do direito e outros que dizem que não seriam fontes gerais do direito, pelo pouco alcance e efeito apenas interpartes, seriam fonte do direito somente entre as partes contratuais 

HIERARQUIA ENTRE AS FONTES

  • Há no sistema jurídico um escalonamento normativo em que uma norma constitui o fundamento de validade de outra.
  • Cada comando normativo encontra respaldo naquele que lhe é superior.
  • GERAL
    • Hierarquia rígida e inflexível
    • A pirâmide normativa apresenta a seguinte composição: CF e emendas constitucionais no vértice. Em seguida, leis complementares, leis ordinárias, leis delegadas, medidas provisórias. Em seguida, decretos (regulamento normativo) e, sucessivamente, diplomas dotados de menor extensão de eficácia e mais tênue intensidade normativa.

  • HIERARQUIA DAS NORMAS TRABALHISTAS (heterônomas e autônomas).
    • A pirâmide justrabalhista não é rígida e nem inflexível
    • Compatibilização com o princípio da norma mais favorável
    • A norma vai permitir que o texto hierarquicamente inferior sobrevenha sobre o superior, quando mais favorável ao trabalhador
    • Pirâmide normativa trabalhista: plástica e flexível.
    • Vértice da pirâmide: a norma mais favorável
    • Limites dessa flexibilidade: normas proibitivas oriundas do Estado
  • Aplicação desta teoria para a solução de conflitos entre normas jurídicas:
    • Caso de decretos regulamentares que restringem direitos assegurados pelo texto legal regulamentado.
    • Caso em que o decreto regulamentar amplia direito assegurado na LEI.

A JURISPRUDÊNCIA TEM ACOLHIDO O TEXTO AMPLIATIVO DE DIREITOS TRAZIDO PELO DECRETO COMO PROPOSTA INTERPRETATIVA MAIS FAVORÁVEL DA REGRA LEGAL APRESENTADA PELO PRÓPRIO PODER EXECUTIVO.

TEORIAS PARA AFERIÇÃO DA NORMA MAIS BENÉFICA 

  • Teoria da acumulação: propõe a acumulação de preceitos favoráveis ao trabalhador, cindindo-se diplomas normativos postos em equiparação.
    • Entre dois diplomas normativos em conflito, aplica-se os dispositivos mais benéficos, mesmo que mesclem duas normas
    • Crítica: estaria se criando uma terceira norma
  • Teoria do conglobamento: propugna pela organização do instrumental normativo em função da matéria tratada, para se extrair o instrumental mais favorável, encarado este sob um ângulo unitário, do conjunto.
    • Será necessário analisar o conjunto de disposições e aplicar qual seria o mais benéfico
    • Análise do diploma em geral e não por dispositivo
  • Teoria do conglobamento por instituto (por matérias ou atomizada): o objeto da comparação extrai-se do conjunto de normas que se referem a um mesmo instituto. Ex: férias.
    • Aplica-se a lei mais benéfica por instituto. Por exemplo, acerca do instituto das férias, se analisa qual dos diplomas seria o mais benéfico e o aplica
    • Alice M. de Barros entende que a lei n. 7.064/82 adotou tal teoria.
      • Art. 3º – A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-á, independentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços:
        • I – os direitos previstos nesta Lei;
        • II – a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria.
  • Art. 620, CLT. As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo.
    • Atenção! Com a reforma trabalhista esse dispositivo foi alterado. Hoje, o acordo coletivo sempre prevalecerá sobre a convenção 
    • Novo Art. 620, CLT.  As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.

Aplicação das normas de direito do trabalho 

  Aplicação das normas trabalhista no tempo 

  • São observadas as regras contidas na Lei de Introdução às normas do Direito Brasileiro (decreto-lei nº 4.657, de 4 de setembro de 1942).
  • Aplicação de caráter imediatonão retroativoart. 912, CLT (respeito ao art. 5º, XXXVI, CR) , respeitando o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada
    • Ato jurídico perfeito e acabado: implicam criação, modificação e extinção de relações jurídicas. É considerado perfeito e acabado quando consumado segundo os critérios legais vigentes à época da consumação (Art. 6o, § 1o, LINDB)
    • Direito adquirido: direito incorporado ao patrimônio de seu titular e, também, o direito futuro, cujo começo do exercício tenha termo pré-fixado, ou condição preestabelecida inalterável, ao arbítrio de outrem (Art. 6o, § 2o, LINDB)
    • Coisa julgada – quando há decisão judicial transitada em julgado de que não caiba recurso (Art. 6o, § 3o, LINDB)
  • Ex: Súmula 308, II, TST – prescrição.
  • Não existem normas transitórias acerca da reforma trabalhista, então os eventuais conflitos terão que ser analisados caso a caso
  • Os problemas normalmente residem nas relações de trato sucessivo
    • Ex: empregado que foi admitido pós reforma, aplica-se a nova lei
    • Empregado dispensado antes da reforma, aplica-se a antiga lei
    • Contrato de emprego em curso durante a reforma: aqui é que está o problema
      • No caso de supressão de algum benefício pela nova lei, havia direito adquirido? (divergência)
        • Corrente 1: defende que os benefícios recebidos são direito adquirido e, por isso, o contrato precisa continuar sendo regido pela lei antiga
        • Corrente 2: defende que os benefícios seriam mera expectativa de direito e com a lei nova as condições mudaram e precisam ser adaptadas

 Aplicação da norma trabalhista no espaço 

  • Princípio da territorialidalde – local da efetiva execução do ato ou da relação de trabalholex loci executionis. O art. 198 do Código de Bustamante adota este postulado para acidentes de trabalho e proteção social do trabalhador (Tratado aprovado em Havana em 1928 e ratificado pelo Decreto 18871/29 – Código de Direito Internacional) e na LICC art. 9º, § 1º.
  • Súmula 207 do TST: “A relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviço e não por aquelas do local da contratação.”  Foi cancelada pelo TST. Alteração do art. 1o da Lei 7064/82.
    •  Lei 7064/82:  Art. 1o  Esta Lei regula a situação de trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos por seus empregadores para prestar serviço no exterior. (Redação da pela Lei nº 11.962, de 2009) Parágrafo único. Fica excluído do regime desta Lei o empregado designado para prestar serviços de natureza transitória, por período não superior a 90 (noventa) dias, desde que:
      • a) tenha ciência expressa dessa transitoriedade;
      • b) receba, além da passagem de ida e volta, diárias durante o período de trabalho no exterior, as quais, seja qual for o respectivo valor, não terão natureza salarial.

        Princípios do direito do trabalho 

CONCEITO

  • Existem os princípios gerais do direito (valores que fundamentam todo ordenamento – igualdade, justiça etc), os princípios constitucionais (fundamentais) e aqueles que são peculiares ao Direito do Trabalho.
  • Manuel Alonso Garcia (derecho del trabajo, Barcelona):
    • “Princípios Peculiares do Direito do Trabalho são postulados ou diretrizes que inspiram o sentido das normas trabalhistas e caracterizam a regulamentação das relações de trabalho de acordo com critérios próprios não encontrados em outros ramos do direito.”
  • Distinção entre princípio e norma: norma abrange princípios e regras, sendo aqueles dotados de maior generalidade.
  • Conflitos normativos: no conflito de regras, v.g., utilizamos o critério da validade: regra posterior revoga a anterior. No caso de princípios, não há esta possibilidade. Utiliza-se o critério da preponderância, verificando-se em cada caso concreto.

 FUNÇÕES 

  • Informativa: (legislador);
    • Servem de inspiração ao legislador e irá fundamentar as normas jurídicas
  • Interpretativa (operador do direito);
    • Critério orientador do juiz ou do intérprete
  • Normativa:
    • Atua como fonte supletiva, no caso de omissões ou lacunas na lei
    • 1- Direta, na solução de casos concretos. Esta função normativa decorre do Estado Democrático de Direito: fonte primária. Art. 8º, p. Único. (Com a reforma o parágrafo único foi convertido em § 1º e excluída a referencia aos princípios)
    •  2– Indireta, integração do sistema nas hipóteses de lacunas.

Veja o excerto da decisão: 

“Preliminarmente, destaco que o Direito do Trabalho é regido por princípios, observando-se que o art. 8º da CLT permite sua utilização, contemplando, ainda, a eqüidade. Os princípios constituem o núcleo inicial do próprio direito. São verdades aceitas universalmente; são preceitos, ideias fundamentais que dão forma ao direito, e, analisando-se os princípios fundamentais, compreende-se melhor cada ramo do direito.  Princípio é, então, o ponto de partida. A função dos princípios torna-se, em vista disso, de grande importância para a atividade criadora, a evolução e a aplicação do direito” (…)

  Espécies

1) PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO (tuitivo ou tutelar)

  • Proteção a quem ? proteção ao economicamente fraco? Complexo normativo deve ser voltado a promover melhores condições de trabalho. Expressão da função teleológica do direito do trabalho
  • Proteção dirigido ao hipossuficiente
    • O empregado hipossuficiente não pode negociar condições de trabalho que o prejudiquem
    • Os sindicatos podem negociar os direitos previstos no artigo 611-A, inclusive contrariando aquilo que está previsto em lei (“o negociado prevalece sobre o legislado”)
    • Empregado hiper suficiente : aquele que recebe mais do que o dobro do teto dos benefícios da previdência social (R$ 5.645,81) e tem diploma de curso superior
      • O empregado hiper suficiente, por acordo individual, poderá negociar acerca dos direitos previstos no art.611-A, e essa negociação irá prevalecer sobre a lei e eventual acordo coletivo de trabalho
      • Art. 444 – As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

        Parágrafo único.  A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

  • Desdobra-se nos seguintes aspectos:
    • A) Regra mais favorável;
      • Surge em três momentos:
        1. antes da criação da regra jurídica – legislador. Legislador deve criar norma mais favorável ao trabalhador. Crítica: legislador não tem conhecimento.
        2.  jurídico: operador do direito. Interpretação.
        3. conflito entre normas (conglobamento – impossibilidade de fracionar o diploma jurídico). Prevalece a  regra que  mais favorece ao empregado, mesmo provindo de fonte de hierarquia inferior (a não ser que exista norma proibitiva em função do interesse público – direitos indisponíveis).
    • B) Condição mais favorável ou condição benéfica
      • Em geral advém de um ajuste tácito (comportamento periódico habitual uniforme; não confundir com ajuste verbal). Direito adquirido.
      • As condições habituais aderem ao contrato de trabalho, não podendo mais ser retiradas
      • Ex: empresa todo ano dava uma cesta de natal aos empregados e, após 15 anos, resolve parar. Os empregados entraram na justiça alegando que se tratava de cláusula mais favorável, que havia sido incorporada ao contrato de trabalho.
    • C) In dubio pro operario
      • Cuidado com esse desdobramento do princípio da proteção, ele só se aplica quando não se sabe ao certo o alcance da norma jurídica. Não se aplica jamais para suprir lacuna do ônus da prova.
      • Entre duas interpretações possíveis, aplica-se a mais favorável

2) PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA AO EMPREGADO

  • Proíbe alterações lesivas do contrato.
    • Exceção: Art. 468, CLT. Súmula 372, TST. Reversão e estabilidade financeira.
      • Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
      • § 1o  Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
      • Súmula 372, TST: I – Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira

        II – Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação.

        • A súmula 372 instituída a chamada “estabilidade financeira”. Mas, o § 2 do artigo 468, passou a dispor: “§ 2o  A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função”.

        • Ou seja, com a reforma trabalhista e alteração do §2 do artigo 468, a súmula 372 do TST perde sua validade. Então, é possível a reversão do empregado, com ou sem justo motivo, a qualquer tempo, sem manutenção da gratificação correspondente. Essas mudanças, evidentemente, irão se aplicar àqueles empregados que ainda não tinham direito adquirido
  • Somente são permitidas alterações por mútuo consentimento, ainda assim se não resultarem em prejuízo, direta ou indiretamente.
  • Exemplo de alteração contratual que não afronta esse princípio após as alterações da reforma:
    • Um empregado é supervisor e passa a ocupar o cargo de gerente. Quando ele é revertido ao cargo anterior, perderá a remuneração do cargo de confiança (gerente)  

3) PRINCÍPIO da PRIMAZIA DA REALIDADE

  • Importante para prática e justifica a prova testemunhal.
  • As relações trabalhistas se definem, se conceituam, pelo seu real conteúdo, pouco importando o nome que lhes foi atribuído pelas partes. Realidade fática
    • CLT, Art. 9º – Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
    • O campo fático prevalece sobre as denominações adotadas
  • Art. 442-B.  A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3odesta Consolidação.
    • Esse dispositivo não pode ser interpretado ignorando o princípio da primazia da realidade, ou seja, vale aquilo que realmente acontecer no plano fático
  • Obs: não se aplica ao servidor sem concurso. Contrato nulo. 
    • Quanto ao órgão público, mesmo que haja prestação de serviço com todos os elementos da relação de emprego, se não houve concurso público, não há vínculo de emprego, ou seja, não se aplica o princípio da primazia da realidade

4) PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE

  • Impossibilidade de privar-se voluntariamente, em caráter amplo e por antecipação, dos direitos concedidos pela legislação trabalhista”. (Miguel H. Marquez – “Tratado Elemental de Derecho del Trabajo”).
    • Ex: empregado não pode renunciar suas férias
  • Preservação da saúde do trabalhador
  • Para Godinho o correto seria princípio da indisponibilidade, pois “vai além do simples ato unilateral, interferindo também nos atos bilaterais de disposição de direitos (transação, portanto). Para a ordem justrabalhista, não serão válidas quer a renúncia, quer a transação que importe objetivamente em prejuízo ao trabalhador”.
  • Impede a renúncia e a transação no curso do contrato de trabalho
    • Limites da transação no curso do contrato: arts. 9º e 468, CLT, exceto nas hipóteses previstas no art. 7º, VI, XIII, XIV, CR.
    • Renúncia: não pode se referir a direito futuro (art. 191, CCB e Súm. 199, TST – pre-contratação de horas extras)
  • Exceções
    • Acordos e convenções coletivas de trabalho
      • Com a reforma: “Negociado prevalece sobre o legislado” , ou seja, as convenções coletivas e os acordos coletivos prevalecem sobre a lei
    • Empregado hipersuficiente (CLT,Art..444) pode, por acordo individual, transacionar os direitos previstos no artigo 611-A da CLT
    • Transação e plano de demissão voluntária
      • CLT, Art. 477-B.  Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
      • Existiam orientações jurisprudenciais que diziam que a adesão ao programa de demissão voluntária não significaria quitação dos direitos decorrentes do contrato de trabalho, mas sim apenas uma compensação pelo desemprego. Porém, o artigo 477-B da CLT procurou afastar esse entendimento, prevendo que a adesão a esses programas impedem sim a reclamação de direitos posteriormente. Então, antes da reforma, era preciso ter uma cláusula expressa prevendo a possibilidade de quitação e, mesmo assim, a orientação jurisprudencial ainda negava a quitação. Hoje, após a reforma, nem precisa mais de cláusula expressa, só de aderir ao programa de demissão voluntária, o empregado não mais poderá reclamar seus direitos posteriormente
      • As mudanças trazidas pela reforma vem mitigar , ainda mais, o princípio da irrenuncialbilidade
    • Comissão de conciliação prévia
      • Art. 625-D. Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria.
      • Comissão de conciliação prévia: representntes do trabalhador, do sindicado e da empresa tentam resolver a lide trabalhista. Se houver acordo, ele terá eficácia liberatória geral em relação aos direitos ali reclamados
      • Mais uma possibilidade de transação sobre direitos trabalhistas, ou seja, uma exceção ao princípio da irrenunciabilidade
  • Exemplo de renúncia no curso do contrato:
    • Súm. 85:  Quando trata da possibilidade de compensação e extrapolação da jornada.
    • Súm. 51, II, TST: Quando afirma tratar-se de renúncia a um regulamento quando optar por outro.
  • Exemplo de irrenunciabilidade: Súm. 276, TST (irrenunciabilidade do aviso prévio). Conv. 132, OIT (proíbe a renúncia às férias – independente do momento).
  • Plano processual:
    • No processo do trabalho, existem dois momentos em que a proposta conciliatória é obrigatória: na abertura da audiência e no final dela
    • A conciliação representa não só uma transação, mas também o reconhecimento de parte do direito do outro
    • Conciliação difere da transação, pois o empregador pode conciliar pagando tudo ao empregado.           
  • Interesse extracontratual e exclusivo do trabalhador
    • Nesse caso, o trabalhador poderá reduzir um direito em seu proveito
    • Ex: Um trabalhador hipossuficiente está com o pai doente e não tem tempo para cuidar dele e nem dinheiro para contratar um cuidador. Então, pede uma redução de sua jornada de trabalho, que acarretará em consequente redução do salário, para suprir interesse extracontratual exclusivo seu.
    • Outro exemplo é um empregado que quer cursar um mestrado, que não tenha relação direta com seu emprego (pois, se tiver, representará um ganho para o empregador e não poderá haver transação) e pede uma redução de jornada para conseguir estudar.

5 ) PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE

  • No direito do trabalho, a regra é que os contratos sejam por tempo indeterminado, ficando os contratos a termo como exceção, somente sendo possíveis, quando a lei permitir
  • O contrato de trabalho foi feito para durar, tanto que em determinadas situações, mesmo sem trabalho, mantém-se o vínculo (ex: férias, licença maternidade, repouso semanal). 
  • Conseqüências:
    1. Excepcionalidade do contrato de trabalho por prazo determinado.
      • Hipóteses:
        • Art.443, § 2º – O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência.

        • Contrato de aprendiz : Art. 428, CLT

        • Trabalho rural

        • Atleta profissional

        • Lei 6019/74:  impõe regras ao empregador que contrata trabalhador temporário

        • Obs: Lei 9601/98 ampliou as hipóteses de contratação do art. 443 – flexibilização. 442-B e 452-A (Reforma trabalhista)

    2. Sucessão trabalhista
      • Art. 10 – Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
      • Art. 448 – A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
      • Art. 448-A.  Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.
    3. Técnicas de conservação do contrato por prazo indeterminado:
      • Vedação ao excesso de prorrogações;
      • Quarentena entre um contrato e outro;
      • Prazos máximos de duração como 90 dias para experiência, 180 dias para temporário, 2 meses para pequena duração no meio rural, 2 anos para realização de obra certa e 5 anos para atleta profissional de futebol.
    4. Aviso prévio
    5. Pagamento de indenização: hoje limitada aos 40% sobre o saldo da conta do FGTS.
    6. Presunção favorável à dispensa sem justa causa
      • Súmula 212, TST: O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
      • Outra presunção: havendo dúvida quanto ao término do contrato, presume-se que houve a continuidade da prestação de serviço
    7. Justa causa – ônus do empregador. 

6) IRREDUTIBILIDADE SALARIAL

  • CF,  Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
  • Qualquer redução de ganhos do trabalhador costuma ser mal vista, como uma alteração lesiva. Mesmo que possamos constatar que os empregados podem ter seus ganhos reduzidos de forma benéfica como alteração do horário noturno para o diurno ou a neutralização de um agente insalubre, os baixos salários levam as pessoas a preferirem trabalhar em condições adversas.
  • A jurisprudência é sensível a este fato, tanto que a Súmula 291 do TST prevê pagamento de indenização caso haja a supressão de horas extras habituais.
  • Se empregado demonstrar interesse extracontratual é possível a redução salarial. Ônus do empregador.
  • Reforma Trabalhista: empregado hipersuficiente
    • Teoricamente, poderia, por acordo individual, diminuir seu salário. Mas, somente o instrumento coletivo é que tem o condão de fazê-lo
  • Possibilidade de redução
    • Convenção coletiva
    • Acordo coletivo
    • Obs: PPE (Programa de proteção ao emprego) : Programa governamental que pagava ao empregado que teve seu salário reduzido por CCT ou ACT parte do valor reduzido, amenizando seus prejuízos. A adesão à esse programa foi possível até dezembro de 2017

7 ) INTANGIBILIDADE SALARIAL

  • Assentado na natureza alimentar dos salários e no princípio da dignidade da pessoa humana. Dentre outras proteções temos a impenhorabilidade (art. 833, IV,  CPC), privilégio dos créditos trabalhistas na falência (Lei 11.101/05), além da proibição de descontos (art. 462, CLT).
  • Proibição de descontos
    • CLT, Art. 462 – Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
    • Exceções:
      • Adiantamentos
      • Dispositivo de lei
      • Contrato coletivo
      • Culpa do empregado (se previsto no contrato)
      • Dolo (independente de previsão)
        • § 1º – Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
      • Súmula 342, TSTDescontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.

8) PRINCÍPIO DA IMPERATIVIDADE DAS NORMAS TRABALHISTAS

  • Maioria das normas é imperativa, ou seja, não dão margem de negociação para os contratantes
  • Exemplo de norma dispositiva: Art. 472 – tempo de afastamento não será computado no término do contrato a termo, se assim acordarem as partes.
  • Reforma Trabalhista: procura amenizar esta imperatividade das normas trabalhistas: negociado prevalece sobre legislado na forma do art. 611-A da CLT. Empregado hipersuficiente.

9) PRINCÍPIO DA RAZOABILIDADE

  • Não é exclusivo do direito do trabalho
  •  Segundo Alice “Esse princípio impõe limites a situações em que a lei não consegue prevê-los de forma muito rígida, dada as inúmeras circunstâncias que podem surgir no caso objeto de apreciação. A razoabilidade atua em todo o Direito do Trabalho, inclusive para auxiliar a compreensão de outros princípios, como o protetor.”
  • A razoabilidade leva, por exemplo, à conclusão de que a proteção à mulher era excessiva a ponto de prejudica-la no mercado de trabalho.
  • Exemplos de aplicação do princípio da razoabilidade:
    • Súmula 291, TST – indenização pela supressão de horas extras
      • Fica a dúvida em relação ao disposto no art. 8º, § 2º, da CLT.
    • Súmula 331, TST – responsabilidade subsidiária do tomador de serviços.
      • STF julgou RE definindo a possibilidade de terceirização de todas as atividades das empresas.

10) PRINCÍPIO DA BOA-FÉ

  • Mesma observação. Não é exclusivo do Direito do Trabalho. É importante enaltecer o comportamento do empregado e do empregador
  • Ex: O empregado tem preservada a garantia no emprego desde o registro de sua candidatura ao cargo de dirigente sindical. Mas se o registro se der no curso do aviso prévio, esta garantia não persistirá.
  • Age de boa-fé a gestante que postula reintegração ao emprego depois de escoado todo o período da garantia no emprego?
  • Entendimento 1: No sentido de ser indeferido o pedido uma vez que omitir o estado de gravidez e deixar escoar o prazo de garantia após a dispensa é sinônimo de deslealdade.
  • Entendimento 2: Defende que a gestante apenas utilizou a garantia da prescrição bienal, não significando deslealdade a propositura da ação no biênio prescricional.

    Contrato individual de trabalho: relação de emprego

Relação de trabalho X relação de emprego 

  • Relação de Trabalho – gênero / Relação de emprego – espécie.
  • “Relação de Trabalho compreende o universo de relações jurídicas ou contratos de atividade nos quais o objeto preponderante do vínculo jurídico é a atividade mesmo da pessoa que presta serviços para outra , para uma empresa ou para uma pessoa física, portanto, gênero, como, também, o que não nos parece acontecer, relação de trabalho como sinônimo de relação de emprego” (Amauri Mascaro citado por Francisco Ferreira)
  •  Importante verificarmos o disposto no art. 1º da CLT: “Esta Consolidação estatui as normas que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho, nela previstas” que faz referência a relações de trabalho mas restringe àquelas regulamentadas no próprio diploma consolidado. Pela dicção do referido artigo reforça-se a ideia de maior abrangência do termo “relação de trabalho”.
  • Semelhança: ambas revelam uma obrigação de fazer de natureza intelectual ou manual. Exploração do trabalho. Uma obrigação de fazer que tem como intuito a exploração da força de trabalho.
  • Toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho constitui uma relação de emprego.

Relação de emprego e Relação de consumo

  • Relação de consumo
    • A relação de consumo é definida por exclusão daquelas relações que se caracterizam como de emprego
    •  Lei 8078/90, Art. 2° Consumidor é toda pessoa física ou jurídica que adquire ou utiliza produto ou serviço como destinatário final.
    • Art. 3° Fornecedor é toda pessoa física ou jurídica, pública ou privada, nacional ou estrangeira, bem como os entes despersonalizados, que desenvolvem atividade de produção, montagem, criação, construção, transformação, importação, exportação, distribuição ou comercialização de produtos ou prestação de serviços. §1° Produto é qualquer bem, móvel ou imóvel, material ou imaterial. §2° Serviço é qualquer atividade fornecida no mercado de consumo, mediante remuneração, inclusive as de natureza bancária, financeira, de crédito e securitária, salvo as decorrentes das relações de caráter trabalhista
  • Vide decisão do TST: TST-RR-50400-29.1998.5.05.0291
    • RECURSO DE REVISTA. INCOMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO. EXECUÇÃO DE HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS. CONTRATO DE MANDATO. RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE CONSUMO. “A Justiça do Trabalho é incompetente para julgar a presente ação, em que o advogado, profissional liberal, busca o recebimento dos honorários advocatícios pelos serviços executados. Trata-se de uma relação de consumo, e não de trabalho, sendo, portanto, de competência da Justiça Comum. In casu, o trabalho não é o cerne do contrato, mas sim um bem de consumo que se traduziu nele, que é o resultado esperado diante de um contrato realizado entre as partes, qual seja, prestação de serviços de advocacia como profissional liberal. Assim, a competência da Justiça do Trabalho estará assegurada apenas quando não houver, pela natureza dos serviços realizados, relação contratual de consumo. A apreciação da matéria, que nos parece mais coerente, deve levar em consideração, pelo caráter bifronte da relação, a regra da “bilateralidade da competência” (Ministro João Oreste Dalazen), pela via da ação de reconvenção, em que o juiz competente para a ação, também o deve ser para a reconvenção.” (Ministro Aloysio Corrêa da Veiga). Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido.
  • Relação de emprego
    • Na relação de emprego passamos da  sujeição pessoal (tomador tem controle sobre a vida profissional e pessoal) para a subordinação jurídica (tomador tem controle sobre o modo de prestação de serviços).

  Conceito 

  • CLT, Art. 442 – Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
    • Criticado pois o contrato não corresponde, mas cria a relação de emprego.
    • “Contrato de trabalho é o acordo expresso (escrito ou verbal) ou tácito firmado entre uma pessoa física (empregado) e outra pessoa física, jurídica ou entidade (empregador), por meio do qual o primeiro se compromete a executar, pessoalmente, em favor do segundo um serviço de natureza não-eventual, mediante salário e subordinação jurídica.
  • Para Délio Maranhão é “um negócio jurídico pelo qual uma pessoa física (empregado) se obriga, mediante o pagamento de uma contraprestação (salário), a prestar trabalho não eventual em proveito de outra pessoa, física ou jurídica (empregador), a quem fica juridicamente subordinada”.

  Elementos fáticos-jurídicos da relação de emprego ou pressupostos da relação de emprego 

  • Os elementos estão enumerados nos arts. 2° e 3°, da CLT e devem ser analisados de forma cumulativa. Este trata do empregado e o primeiro do empregador. São elementos fáticos (mundo dos fatos) jurídicos (que serão capturados pelo direito)

  1) Empregado pessoa física

  • Apenas o empregador é que pode ser, indistintamente, pessoa física ou jurídica, nunca o empregado.

2) Pessoalidade (intuitu personae) em relação ao empregado.

  • A prestação de serviços é de natureza infungível. Deve ser personalíssima. Dessa forma, a morte do empregado dissolve na mesma hora o contrato. O empregado não pode ser substituído por outro.
  • Há situações em que o empregado poderá fazer-se substituir, como na hipótese de consentimento expresso do empregador; previsão legal (ex: art. 473, CLT), de forma temporária.
  • Com relação ao empregador não se aplica a pessoalidade, mas sim a despersonalização do empregador, a teor dos arts. 10 e 448, CL
    • Art. 10 – Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
    • Art. 448 – A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

3) Serviço de natureza não-eventual

  • Primeiro temos que entender a eventualidade. Há algumas teorias a respeito do trabalho eventual e da não eventualidade:
    • A) Teoria da descontinuidade: eventual é todo trabalho fragmentado.
      • Rejeitada pela CLT e adotada pela Lei dos Domésticos (Lei 5889/72). No caso do empregado, importa verificar se o trabalho é permanente. Este pode ser contínuo ou não.
      • Não é a adotada pela CLT, pois mesmo o trabalho fragmentado, pode se configurar como não eventual
    • B) Teoria do evento : eventual é todo o trabalho esporádico dentro da empresa – excepcional.
      • Trabalho ligado a um evento excepcional que tenha acontecido
    • C) Teoria da fixação jurídica ao tomador de serviços: será eventual quando tiver múltiplos tomadores de serviços no mesmo período de trabalho. Será empregado quando se fixar a um tomador, exclusivamente.
      • Trabalhador sem exclusividade da prestação de serviços seria eventual
    • D) Teoria dos fins normais do empreendimento: eventual será o trabalho que não é inerente às atividades normais do empreendimento (mais prestigiada).
  • A caracterização do trabalho eventual se dá pela conjugação das teorias, e não de apenas uma delas isoladamente.
  • OBS: O trabalhador que presta serviços de modo descontínuo, apenas em determinadas épocas do ano (safras, plantio, veraneio…) não se confunde com trabalho eventual. Embora descontínuo, o trabalho é prestado dentro da dinâmica organizacional do empreendimento, além de durar vários dias, até meses.
  • Trabalho intermitente: nova forma de contratação trazida pela reforma
    • Cria um conflito com o elemento da não eventualidade      

4) Dependência (subordinação)

  • Dependência de que trata o art. 3° é jurídica e deve ser entendida como subordinação jurídica, pois aquela expressão tem outras conotações. A subordinação é somente quanto ao modo de prestação de serviços. O empregador exterioriza o seu comando através do poder empregatício, que é o poder que o empregador tem de organizar a relação de emprego.
  • Pode-se dar de 4 maneiras:
    • Poder diretivo (organiza o espaço de trabalho)
    • Poder regulamentar (normas para regular a relação de emprego, através de regulamentos de empresas, circulares etc.)
    • Poder fiscalizatório (tanto do espaço como da relação propriamente dita. Tem limites. Não pode afetar a integridade física do cidadão. Falar sobre trabalhos especiais como transporte de valores, indústria farmacêutica, componentes eletrônicos etc.
    • Poder disciplinar (aplicar sanções ao empregado faltoso, que devem obedecer a gradação pedagógica)
  • Obs sobre subordinação jurídica: em muitas situações é difícil de ser identificada. Portanto, hoje não se limita à subordinação simplesmente. Fala-se hoje em subordinação estrutural (quando o empregado se insere na dinâmica do tomador de serviço, acolhendo, estruturalmente, sua dinâmica de organização e funcionamento. Veja o caso do vendedor externo).
  • Dimensões da subordinação:
    • Clássica: o trabalhador compromete-se a acolher o poder de direção empresarial no tocante ao modo de realização de sua prestação laborativa. Manifesta-se pela intensidade de ordens do tomador de serviços sobre o respectivo trabalhador.
    • Objetiva: se manifesta pela integração do trabalhador nos fins e objetivos do empreendimento do tomador de serviços, ainda que afrouxadas “…as amarras do vínculo empregatício”.
      • Basta que o empregado esteja inserido na dinâmica empresarial
      • “Vincula a subordinação a um critério exclusivamente objetivo: poder jurídico sobre atividade e atividade que se integra em atividade”.
      • “Uma relação de coordenação ou de participação integrativa ou colaborativa, através da qual a atividade da empresa, dela recebendo influxo próximo ou remoto de seus movimentos.
      • Estrutural: “inserção do trabalhador na dinâmica do tomador de seus serviços, independentemente de receber (ou não) suas ordens diretas, mas acolhendo, estruturalmente, sua dinâmica de organização e funcionamento.
        • É uma variação da subordinação objetiva
        • A subordinação estrutural se origina de uma conversão horizontal do comando empregatício, ou seja, este fica sub-rogado aos próprios trabalhadores, que, inseridos no modelo de produção da empresa, passam a cobrar entre o si o bom andamento dos trabalhos. Irrelevante o recebimento ou não de ordens diretas do empregador.
      • “Parasubordinação” ou empregado semi-dependente
        • Trabalhadores que não são subordinados, mas possuem as mesmas dificuldades e deficiências dos empregados
        • Ex: Diarista
        • Nesses casos, é possível a extensão de alguns direitos típicos dos empregados para estas pessoas
  • RECURSO DE REVISTA
    • VÍNCULO EMPREGATÍCIO. SUBORDINAÇÃO JURÍDICA. Não obstante a conclusão do Egrégio Tribunal Regional de que inexistente a subordinação jurídica, emerge da leitura do acórdão, além do fato de que poderiam ser feitos transportes de cargas para outras empresas na eventualidade de não haver transporte a ser feito para a Reclamada, outras alegações trazidas nos depoimentos testemunhais, quais sejam, apenas para exemplificar, a determinação de horário para apresentação na empresa, necessidade de aviso em caso de ausência e submissão às rotas estabelecidas pela Reclamada. Assim, faz-se necessária uma distinção entre o autônomo e o empregado. Autônomo é aquele que trabalha administrando a si mesmo, que presta serviços de forma contínua como o empregado, distinguindo-se dele pela falta do elemento da subordinação, agindo de modo independente, não recebendo ordens ou sendo fiscalizado. Portanto, o autônomo age com liberdade inerente à empresa, assumindo os riscos da própria atividade e fazendo escolhas que sejam mais convenientes a si. O que se depreende do acórdão ao afirmar que havia a possibilidade de “fazer transporte para outras empresas na eventualidade de não haver serviço na Reclamada” é que a liberdade do Reclamante para organizar a própria atividade estava restrita à demanda apresentada pela empresa, emergindo, por conseguinte, o poder diretivo sobreposto à independência do autônomo, cujo trabalho era essencial para que a empresa desenvolvesse sua atividade fim. Ademais, do quadro fático delineado pelo TRT, exsurge o grau de inserção do trabalhador na atividade da Reclamada, o qual possuía crachá de acesso e submetia-se às regras de distribuição de cargas da Reclamada. Dessa maneira, tem-se manifesta subordinação estrutural, a qual se revela pela inserção do trabalhador na dinâmica do tomador de seus serviços, independentemente de receber ou não suas ordens diretas, mas acolhendo, estruturalmente, sua dinâmica de organização e funcionamento. Desse modo, reputo presente o requisito da subordinação o qual, em conjunto com os elementos da pessoalidade, onerosidade e não eventualidade, formam o vínculo empregatício entre o Reclamante e a Reclamadas. Violados os arts. 2º e 3º da CLT. Recurso de Revista conhecido e provido.(Processo: RR – 1972-56.2011.5.02.0319 Data de Julgamento: 16/06/2014, Relator Desembargador Convocado: Marcelo Lamego Pertence, 5ª Turma, Data de Publicação: DEJT 01/07/2014.)

5) Salário (onerosidade):

  • Deve ser analisado sob 2 aspectos:
    • Subjetivo: intenção do empregado em receber a contraprestação. Contraponto: trabalho voluntário
    • Objetivo: manifesta-se pelo pagamento, pelo empregador, de parcelas dirigidas a remunerar o empregado (complexo salarial). A CLT faz referência apenas a salário. Remuneração é composta por salário mais gorjetas.

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