Compilado Prova Final- Direito do Trabalho I

Modalidades de Contrato de Trabalho 

Contratos expressos e tácitos 

  • Arts. 442 e 443 da CLT: A CLT admite a celebração tácita ou expressa do contrato de trabalho. Esta última leva em consideração a manifestação de vontade.
    • Se for verbal ou escrita é expressa
    • O contrato tácito leva em conta um conjunto de atos, indicativos da presença de um ajuste
  • Como já visto, a formalidade é exceção como requisito do contrato de trabalho. São exemplos de contratos em que se exige a forma escrita:
    • Contrato de trabalho temporário (art. 11, Lei 6019/74)
    • Artista profissional (art. 9º, Lei 6533/78)
    • Atleta profissional de futebol (art. 3º, Lei 6354/76)
  • A Lei 13.467/2017 instituiu uma nova modalidade contratual para prestação de trabalho intermitente
    • CLT, Art. 443, § 3o  Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

Contratos individuais e plúrimos

  • O contrato será individual ou plúrimo a depender do número de sujeitos (empregados)
    • Ex: banda.
  • O contrato de trabalho plúrimo apenas quer dizer que todos exercem a mesma atividade. O Direito do Trabalho brasileiro não aceita o contrato de equipe (faltam dois elementos: pessoa física e pessoalidade). Cada membro da banda, por exemplo, tem o seu contrato individual.
  • Obs: Contrato coletivo é antiga denominação da convenção coletiva de trabalho
  • Nos casos de pluralidade de pessoas com a mesma atividade, como bandas e times de futebol, pode-se pensar que os contratos seriam de prestação de serviço, com natureza civil. Porém, como, na grande maioria das vezes, existe vinculação a um clube, dificilmente não se configura o contrato de trabalho.

Contratos por prazo indeterminado e por prazo determinado

Indeterminado

  • É a regra no Direito do Trabalho
  • Presunção de continuidade. Ou seja, “se há pactuação de relação de emprego, presume-se ter sido ela efetivada mediante contrato por tempo incerto” (indeterminado)” – Godinho
    • Segundo Godinho, a indeterminação do prazo é meio de concretizar a aplicação dos princípios da continuidade (Súmula 212, TST) e da norma mais favorável, esta no sentido de que nos contratos por prazo indeterminado o empregador tende a investir mais no empregado, além de assegurarem maiores direitos
    • Súmula 212, TST: O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado
    • “A súmula 212 do TST, aplica-se apenas quanto à prova do término do contrato de trabalho, amparada que está pelo princípio da continuidade. Quando há controvérsia quanto ao início da contratação, em casos como o presente, inexiste presunção favorável ao empregado, pertencendo-lhe o ônus de provar o alegado. Observo, nessa toada, que o autor não obteve êxito em comprovar o início da prestação de serviços em 15/04/2008, como lhe cabia, nos termos do artigo 333 do CPC e 818 da CLT.” (TST-AIRR-358900-11.2009.5.09.0195)
  • Como se pode perceber facilmente, os contratos por prazo indeterminado possuem efeitos que, normalmente não se encontram presentes nos contratos por prazo determinado. Tem efeitos diversos nos campos das garantias provisórias, nas interrupções e suspensões e nas rescisões.
    • No que diz respeito às garantias provisórias, a atual jurisprudência do TST, cristalizada na Súmulas 378, III, TST (acidentária) e 244, III, TST (gravidez), ampliou a proteção:
      • Súmula 378, III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no  n  no art. 118 da Lei nº 8.213/91.
      • Súmula 244III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

Determinado

  • Têm duração certa ou, pelo menos previsível. Logo, os contratos serão por termo final certo ou por termo final incerto.
    • Ex: Contrato por obra certa. Contrato de safra etc.

Pactuação

  • Art.443, § 2º – O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

    • a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 

      • São as mesmas hipóteses previstas na Lei 6019/74 que trata do trabalho temporário   

    • b) de atividades empresariais de caráter transitório

      • Aqui a atividade da empresa é que é passageira. Ex: eventos, feiras etc

    • c) de contrato de experiência

      • Contrato especial, de duração máxima de 90 dias, para o empregador verificar a adequação do empregado ao trabalho
  • Serviço doméstico
    • LC 150/2015
    • Art. 4:  É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico:

      I – mediante contrato de experiência;

      II – para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso.

      Parágrafo único.  No caso do inciso II deste artigo, a duração do contrato de trabalho é limitada ao término do evento que motivou a contratação, obedecido o limite máximo de 2 (dois) anos.

    • Art. 5o  O contrato de experiência não poderá exceder 90 (noventa) dias.

      § 1o  O contrato de experiência poderá ser prorrogado 1 (uma) vez, desde que a soma dos 2 (dois) períodos não ultrapasse 90 (noventa) dias.

      § 2o  O contrato de experiência que, havendo continuidade do serviço, não for prorrogado após o decurso de seu prazo previamente estabelecido ou que ultrapassar o período de 90 (noventa) dias passará a vigorar como contrato de trabalho por prazo indeterminado.

    • Art. 6o  Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado é obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato.

      Art. 7o  Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o, o empregado não poderá se desligar do contrato sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.

      Parágrafo único.  A indenização não poderá exceder aquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.

      Art. 8o  Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o, não será exigido aviso prévio.

  • Há quem entenda que seria inaplicável o contrato de experiência em serviços em que não se exige qualificação. Contudo, a finalidade desta modalidade contratual não se restringe à capacidade técnica.

  • Não se pode aplicar o contrato de experiência para o mesmo trabalho na mesma empresa.

Prazos

  • Art. 445 – O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
    • 2 anos e 90 dias
  • Art. 451 – O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

Efeitos           

  • Novação contratual: art. 451, CLT
    • Art. 451 – O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
    • “Novação é a figura consistente na criação de uma obrigação nova com o fito de extinguir uma anterior” (Godinho). Provoca a indeterminação do contrato por prazo determinado em diversas situações.
      • Ausência requisitos legais: caso seja pactuado fora das hipóteses permitidas no art. 443 da CLT ou na legislação;
      • Extrapolação do prazo máximo: caso seja pactuado por prazo superior a 90 dias (experiência) ou 2 anos (demais hipóteses)
      • Prorrogação: A lei prevê apenas uma prorrogação e dentro do limite do prazo contratual. Então se prorrogado mais de uma vez, mesmo que respeitado o limite ocorrerá a indeterminação do prazo.
      • Contratos sucessivos: não pode firmar outro contrato por prazo determinado dentro do período de seis meses do término do anterior. Não se confunde com a prorrogação. Na sucessividade ocorre o término do contrato, enquanto que, na primeira é no curso do contrato.
        • Exceção: justificativa. Serviços especializados (intérprete) ou especificados (art. 443, § 1º, CLT) ou certos acontecimentos.
        • aRT.443, § 1º – Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
  • Efeitos rescisórios:
    • Parcelas mais restritas (Veja que na Lei 9601/98 instituiu nova modalidade de contrato a termo com novos efeitos).
    • Podem ocorrer:
      1. Por término do contrato (13° sal.; férias com 1/3, FGTS sem 40%);
      2. Dispensa antecipada pelo empregador (as mesmas parcelas, acrescidas da multa do art. 479 e indenização de 40% sobre o FGTS);
      3. Pedido de demissão pelo empregado (13° e férias, sem levantamento do FGTS, podendo indenizar o empregador – art. 480, CLT);
      4. Cláusula assecuratória do direito recíproco de antecipação rescisória (aviso prévio, 13°, férias com 1/3, FGTS com 40% – art. 481, CLT).

 Espécies de contrato a termo

  1. Contrato de experiência (de prova ou tirocínio):
    • Conceito: contrato especial de curta duração que propicia uma avaliação subjetiva recíproca. Empregador: avaliar condições técnicas. Empregado: avaliar condições de trabalho.
    • Base legal: Art. 443, § 2°, “c”, CLT
    • Prazo final certo: 90 dias (Art. 445, p. único, CLT.)
    • Forma: jurisprudência: mínimo de forma – escrito. Art. 29, CLT
    • Prorrogação: uma dentro do lapso de 90 dias 
      • Súmula 188, TST: O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias
      • Não pode haver sucessividade, mesmo que se aguarde os seis meses, o contrato de experiência é apenas um.
    • Prorrogação tácita: TST: admite (jurisprudência) uma vez q o art. 451, CLT prevê esta hipótese. Prorrogação automática: preferível fazer de forma expressa
    • Situações em que não se admite: contratos sucessivos, quanto ao segundo contrato
    • Contrato de experiência ≠ período de experiência
      • Art.478, § 1º – O primeiro ano de duração do contrato por prazo indeterminado é considerado como período de experiência, e, antes que se complete, nenhuma indenização será devida
      • Art. 442-A.  Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.
  2. Contratos de safra
    • Conceito: modalidade cuja duração depende de variações estacionais da atividade agrária
    • Base legal: Art. 14, p. único, Lei 5889/73. Mesmas características do contrato a termo
    • Prazo final incerto (via de regra): O termo final será fixado em função das variações estacionais da atividade agrária. No máximo 2 anos. Vai desde o preparo do solo (jurisprudência) até a colheita.
    • Forma: não há, embora seja recomendável
    • Sucessividade, rescisão etc.: mesma dos contratos a termo em geral
    • Indenização do art. 14 da Lei 5889/73:
      • Lei 5889/73: Art. 14. Expirado normalmente o contrato, a empresa pagará ao safrista, a título de indenização do tempo de serviço, importância correspondente a 1/12 (um doze avos) do salário mensal, por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.
      • Recepção pela CR em face do FGTS? 2 posições. Súm. 125 do TST (que trata do contrato a termo e indenização).
        • Súmula 125, TST: O art. 479 da CLT aplica-se ao trabalhador optante pelo FGTS admitido mediante contrato por prazo determinado, nos termos do art. 30, § 3º, do Decreto nº 59.820, de 20.12.1966.
  3. Contrato rural por pequeno prazo
    • Base legal: Lei 11718/08: art. 14-A: serviços transitórios: art. 443, § 2º, “a”, CLT.
    • Lei 11.718: Art. 14-A. O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária.
    • Prazo: 2 meses
      • Lei 11.718: Art. 14-A, § 1º A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de 1 (um) ano, superar 2 (dois) meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado, observando- se os termos da legislação aplicável.
    • Direitos: mesmos
  4. Contrato por obra certa
    • Conceito: “pacto empregatício urbano a prazo, qualificado pela presença de um construtor em caráter permanente no polo empresarial da relação e pela execução de obra ou serviço certo como fator ensejador da prefixação do prazo contratual”
    • Base legal: Lei 2959/56
    • Indenização
      • Lei 2959, Art. 2º Rescindido o contrato de trabalho em face do término da obra ou serviço, tendo o empregado mais de 12 (doze) meses de serviço, ficar-lhe-á assegurada a indenização por tempo de trabalho na forma do artigo 478 da Consolidação das Leis do Trabalho, com 30% (trinta por cento) de redução.
    • Obra certa x empreitada: o segundo é de natureza civil e o primeiro deve ser firmado por um empresário e este deve fornecer o material
  5.  Contrato por prazo determinado – Lei 9.601/98
    • Conceito: contrato a termo, instituído por instrumento coletivo, e firmados, independentemente das condições estabelecidas no § 2º do art. 443 da CLT, quando representar acréscimo no número de empregados.
    • Base legal: Lei 9601/98
    • Requisitos: instituído por negociação coletiva; Representem acréscimo
    • Prazo: 2 anos
    • Forma: – contrato solene – escrito com publicidade no estabelecimento
      • Depósito do contrato no MTb.
      • Instrumento coletivo
    • Sucessividade: aplica-se o art. 452, CLT
    • Prorrogação: não se aplica o art. 451, CLT
    • Extinção: mesmas parcelas e indenização normativa em substituição da prevista no art. 479, CLT
    • Obs: mantém garantias provisórias (gestante etc) durante o período de vigência do contrato. Art. 1º, § 4º, lei 9601/98
    • Incentivo: menores contribuições sociais; 2% de FGTS (prevê depósito como forma de atenuar esta redução)
    • Garantias provisórias:  prevalecem enquanto o contrato vigorar, não podendo ser rescindido antes do prazo avençado.
    • Veja decisão: PROCESSO Nº TST-AIRR-40700-18.2007.5.15.0135:“CONTRATAÇÃO POR PRAZO DETERMINADO – OBSERVÂNCIA DA LEI Nº 9.601/98 – SÚMULA Nº 126 DESTA CORTE. O e. Regional é expresso ao consignar que a “negociação coletiva apresentada nos autos (fls. 187/190) excedeu o limite negocial imposto pelo artigo 3º, inciso III, da Lei”, e que as sucessivas prorrogações sequer observaram as normas coletivas, que fixaram limite mínimo de três meses, ressaltando, ainda, o fato de que a empresa não demonstrou o que “seriam as encomendas e curto, médio e longo prazo”. E, ante esse contexto, concluiu que a contratação se deu por prazo indeterminado. Nesse contexto, para se chegar a outra conclusão, de que a contratação foi por prazo determinado e que suas prorrogações ocorreram com amparo no acordo coletivo de trabalho e com observância do disposto nos arts. 104 do CCB e 443 da CLT e na Lei nº 9.601/98, necessário seria o reexame do conjunto fático-probatório, procedimento que encontra óbice na Súmula nº 126 desta Corte. Agravo de instrumento não provido.” 
  6. Contrato de aprendizagem
    • Conceito: art. 428, CLT – Decreto 5598/2005
    • Base legal: art. 227, §3º, da CR; arts. 428 a 433 da CLT – Recomendações 87 que dispõe sobre orientação profissional  e 117 da OIT, que trata da formação profissional. A formação profissional metódica é efetuada em cursos oferecidos pelo SENAI, SENAC, SENAR,  SENAT e SESCOOP. Caso não supram a necessidade, os cursos poderão ser realizados nas Escolas Técnicas, na própria empresa (entendimento doutrinário com base na nova redação do art. 431, CLT) ou em entidades sem fins lucrativos (art. 430, CLT).
    • O Ministério do Trabalho tem Portaria (Port. 43 de 1953) com a relação de ofícios e ocupações objeto de aprendizagem metódica. Existem ocupações que não demandam ensino metódico e, portanto, não podem ser objeto de contrato de aprendizagem (Port. De 28 de fevereiro de 1958).
    • Segundo Decreto 5598/2005 deverá ser observado a  Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) para definir as funções que demandem formação profissional.
    • A aprendizagem pode ocorrer de duas formas: entre a empresa e o aprendiz (art. 429 da CLT – Serviço  Nacional de Aprendizagem) ou na forma prevista nos arts. 430 e 431 da CLT, quando se estabelece o vínculo entre o aprendiz e a entidade sem fins lucrativos, além de uma empresa tomadora de serviços, para o qual o aprendiz prestará serviços (nesse último caso não se estabelece vínculo de emprego entre o aprendiz e a empresa tomadora de serviços. A lei faz referência a adolescente – menor entre 12 e 18 anos).
    • Requisitos: § 1° – anotação da CTPS e freqüência na escola ou sob orientação de entidade qualificada
    • Idade: de 14 a 24 anos, exceto portadores de deficiência. art. 7º, XXXIII, CR/88 (atenção: não deve ser interpretado como sendo dos 14 aos 16 anos)
    • Prazo: 2 anos (§ 3°)
    • Prorrogação: não pode ser prorrogado. É vinculado à duração do curso de aprendizagem
    • Sucessividade: não pode firmar outro contrato por frustrar a própria finalidade do contrato
    • Salário e jornada: art. 80 da CLT que permitia a percepção de menos de um salário mínimo foi revogado, vigorando o art. 428, § 2°, CLT. A jornada é de no máximo 6 horas (art. 432, CLT), sendo vedadas a prorrogação e compensação, sendo permitida a jornada de 08 horas, caso já completado o ensino fundamental (inconstitucional – ensino médio também é importante – isonomia)
    • Abrangência: art. 429, CLT. Micro empresas e de pequeno porte estão dispensadas – (art. 51, LC 123/2006)
    • FGTS: 2% sobre a remuneração (art. 15, § 7°, Lei 8036/90).
    • Extinção: art. 433, CLT. As causas de extinção apenas permitem a cessação do contrato antes de seu término, não sendo mais arrolados como justa causa. A justa causa só se configurará na hipótese de falta disciplinar grave, além das previstas no art. 482 da CLT.
    •  Veja os seguintes julgados:
      •  Ementa: RECURSO DE EMBARGOS EM RECURSO DE REVISTA. LEI 11.496/2007. CONTRATO DE APRENDIZAGEM. BASE DE CÁLCULO. FAXINEIROS, GARIS, VARREDORES DE RUA, SERVENTES E SIMILARES. INCLUSÃO. 1. Nos termos do art. 429 da CLT, “os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de  Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional“. 2. E, a teor do art. 10 do Decreto 5.598/2005, que regulamenta a contratação de aprendizes, “para a definição das funções que demandem formação profissional, deverá ser considerada a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada pelo Ministério do Trabalho e Emprego”. 3. No caso, a discussão devolvida à apreciação desta Subseção diz respeito às atividades de faxineiro, gari, servente, coletor, varredor de rua e similares, que estão elencadas na Classificação Brasileira de Ocupações como ocupações que demandam formação profissional para efeitos do cálculo do número de aprendizes. 4. Destaca-se que a formação profissional demandada pelas atividades de faxineiro, gari, servente, coletor, varredor de rua e similares é compatível com o desenvolvimento físico, moral e psicológico do aprendiz, conforme disciplinado no art. 428 da CLT. 5. Registre-se, ainda, que não restou concretizada qualquer das exceções previstas no art. 10, § 1º, do Decreto 5.598/2005 (“funções que demandem, para o seu exercício, habilitação profissional de nível técnico ou superior, ou, ainda, as funções que estejam caracterizadas como cargos de direção, de gerência ou de confiança”). 6. Devida, assim, a inclusão dessas funções na base de cálculo para a contratação de aprendizes, exegese que permite atribuir máxima efetividade ao princípio da proteção integral e ao direito do jovem à profissionalização, na forma do art. 227 da CF. Recurso de embargos conhecido e provido. (Processo: E-RR-191-51.2010.5.03.0013 Datadejulgamento:05/10/2017, Relator Ministro: Hugo Carlos Scheuermann, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Data de Publicação: DEJT 17/11/2017.)
      • Ementa: A) AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA DA UNIÃO. CONTRATO DE APRENDIZAGEM. CRITÉRIO DE CÁLCULO PARA O NÚMERO DE APRENDIZES A SEREM CONTRATADOS. EMPRESA DE VIGILÂNCIA. POSSIBILIDADE DE INTEGRAÇÃO NA BASE DE CÁLCULO DA COTA DE APRENDIZAGEM. Demonstrado no agravo de instrumento que o recurso de revista preenchia os requisitos do art. 896 da CLT, deve ser admitido o processamento do apelo para melhor análise da alegada violação do art. 429 da CLT. Agravo de instrumento provido. B) RECURSO DE REVISTA. CONTRATO DE APRENDIZAGEM. CRITÉRIO DE CÁLCULO PARA O NÚMERO DE APRENDIZES A SEREM CONTRATADOS. EMPRESA DE VIGILÂNCIA. POSSIBILIDADE DE INTEGRAÇÃO NA BASE DE CÁLCULO DA COTA DE APRENDIZAGEM. A Constituição Federal de 1988, em seu art. 227, acolheu inteiramente os fundamentos da aclamada doutrina internacional da proteção integral e prioritária da criança, do adolescente e do jovem, inaugurando no ordenamento jurídico brasileiro um novo paradigma de tratamento a ser destinado ao ser humano que se encontra na peculiar condição de pessoa em desenvolvimento. Dentro desta nova cultura jurídica, o art. 7º, XXXIII, da CF/88 conferiu aos menores de 16 anos o direito fundamental ao não trabalho (com o fim de preservar o seu desenvolvimento biopsicossocial), salvo na condição de aprendiz a partir dos 14 (quatorze) anos – em perfeita harmonização com o também direito fundamental à profissionalização (art. 227, caput). Constata-se, assim, que o contrato de aprendizagem foi ressalvado pela própria Constituição (art. 7º, XXXIII; art. 227, § 3º, I), sendo tradicionalmente regulado pela CLT (arts. 428 a 433). É, na verdade, contrato empregatício, com típicos direitos trabalhistas, embora regido com certas especificidades. Segundo a lei, é pacto ajustado por escrito pelo qual o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 anos e menor de 24 anos, inscrito em programa de  aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, comprometendo-se o aprendiz a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação (art. 428, caput, CLT, segundo redação da Lei n. 11.180/2005). Embora se trate de um pacto empregatício, no Contrato de aprendizagem a atividade laboral deve estar subordinada à dinâmica e aos fins pedagógicos, integrando-se a um processo educativo mais abrangente e, sem dúvida, predominante. No caso dos autos, a dúvida paira precisamente sobre a necessidade ou não da formação técnico-profissional metódica para o exercício das profissões de vigilantes, ao ponto de legitimar a contratação de aprendizes. Pela descrição contida na CBO, pode-se constatar que as atividades de vigilantes se mostram sujeitas a ensino metódico, devendo integrar a base de cálculo da cota da aprendizagem. Está claro, desse modo, que os vigilantes devem compor a base de cálculo da cota de aprendizagem fixada pelo art. 429 da CLT, porém observado o parâmetro etário legal de profissionais com idade mínima de 21 anos (item II do artigo 16 da Lei nº 7.102/83). Assim, se o parâmetro etário é reduzido (de 21 anos até antes de 24 anos), o percentual de contratos de  aprendizagempertinentes nesses casos deve se situar no limite mínimo do art. 429, caput, da CLT, em face da necessária proporcionalidade também incidente, em observância à legislação pertinente. Observa-se, para ambos os casos, ademais, o percentual legal de 5% (cinco por cento), nos termos do art. 429 da CLT. Recurso de revista conhecido e parcialmente provido. (Processo: RR-540-15.2013.5.04.0662  Julgamento: 11/10/2017, Relator Ministro:Mauricio Godinho Delgado, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 27/10/2017. )
  7. Atleta profissional
    • Conceito: Segundo Alice Monteiro de Barros “A atividade desportiva profissional é, simultaneamente, laborativa e desportiva, o que explica estar ele sujeito à disciplina dessas duas esferas. Como conseqüência, submete-se ao poder disciplinar do clube empregador e dos órgãos competentes para zelar pelo cumprimento das respectivas ordens”. Sua natureza jurídica é de um contrato especial, por prazo determinado, firmado entre o atleta e a entidade de desporto.
    • Base legal: lei 9615/98 (lei Pelé); os arts. 27, 27-A, 28, 29, 29-A, 30, 39, 43, 45 e do § 1º do art. 41 serão obrigatórios para a modalidade futebol, cf art. 94, da lei 9615/98.
    • Futebol: lei 6354/76; lei 9615/98; lei 9981/00; lei 6423/77
    • Forma: escrita. Art. 3º, lei 6354/76
    • Prazo: 3 meses até 5 anos. Entidade formadora têm preferência na 1ª contratação (máximo de 5 anos) e na renovação que não poderá exceder 3 anos (art. 29 e § 7º, Lei 9.615/1998)
    • Capacidade: Art. 29.  “A entidade de prática desportiva formadora do atleta terá o direito de assinar com ele, a partir de 16 (dezesseis) anos de idade, o primeiro contrato especial de trabalho desportivo, cujo prazo não poderá ser superior a 5 (cinco) anos.”
      • Obs: atleta não-profissional em formação maior de quatorze e menor de 20 anos. Bolsa aprendizagem 
    • Arts 445, 451 e 452, CLT: não se aplicam.
      • O contrato de atleta profissional pode ser prorrogado mais de uma vez
      • Sua renovação não está limitada ao interstício de 6 meses
    • Extinção do contrato
      • Dispensa ou pedido de demissão: art. 28 incisos I e II.
      • Rescisão indireta: Lei 9615/98: Art. 31.  A entidade de prática desportiva empregadora que estiver com pagamento de salário ou de contrato de direito de imagem de atleta profissional em atraso, no todo ou em parte, por período igual ou superior a três meses, terá o contrato especial de trabalho desportivo daquele atleta rescindido, ficando o atleta livre para transferir-se para qualquer outra entidade de prática desportiva de mesma modalidade, nacional ou internacional, e exigir a cláusula compensatória desportiva e os haveres devidos.   
    • Observações: 
      1. Caracterização de conluio: transferência de um clube para outro e, no prazo inferior a 3 meses, transfere-se o jogador para o exterior: é devida a cláusula indenizatória ao primeiro clube.
      2. Na rescisão antecipada não se aplicam os artigos 479 e 480 da CLT.
        • Art. 479 – Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
        • Art. 480 – Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
      3. Suspensão do contrato: quando o atleta for impedido de atuar por prazo ininterrupto superior a 90 dias em decorrência de ato ou evento de sua exclusiva responsabilidade e desvinculado da atividade profissional, o clube poderá suspender o contrato, ficando dispensado do pagamento da remuneração do jogador.
    • Questões:
      • Art. 28-A – atleta autônomo. Não se aplica às modalidades desportivas coletivas.
      • Direito de Imagem: “Art. 87-A.  O direito ao uso da imagem do atleta pode ser por ele cedido ou explorado, mediante ajuste contratual de natureza civil e com fixação de direitos, deveres e condições inconfundíveis com o contrato especial de trabalho desportivo.”
      • Direito de Arena: art. 42 da Lei 9.615/1998
      • Arbitragem: “Art. 90-C.  As partes interessadas poderão valer-se da arbitragem para dirimir litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis, vedada a apreciação de matéria referente à disciplina e à competição desportiva. Parágrafo único.  A arbitragem deverá estar prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho e só poderá ser instituída após a concordância expressa de ambas as partes, mediante cláusula compromissória ou compromisso arbitral.”
      • Comissão técnica: aplica-se o § 4º do art. 28 que trata da legislação aplicável aos membros da comissão técnica e da saúde, quando estiverem vinculados por uma relação de emprego.
      • Contrato de empréstimo:
        • O contrato de trabalho principal fica suspenso, mas o vínculo federativo permanece com o clube cedente. O contrato deve ser realizado com a anuência do atleta. Caso o clube cessionário não pague os salários por mais de dois meses, há previsão de pagamento pelo clube cedente e rescisão do contrato. Nesse caso o atleta deve retornar ao clube cedente para cumprir o contrato principal.
        • Obs: Veja a ementa com o entendimento do TST a respeito da cláusula penal, antes das alterações da Lei Pelé promovidas pela Lei 12395/11 que entrou em vigor em 17 de março de 2011:
          • ATLETA PROFISSIONAL DE FUTEBOL. EXTINÇÃO DO CONTRATO POR ADVENTO DO TERMO FINAL. CLÁUSULA PENAL. CABIMENTO. 1. Na espécie, o quadro fático-probatório delineado na instância ordinária é no sentido de que “o contrato não foi extinto por culpa de qualquer das partes mas, sim, por seu termo” e adotada a tese de que, “se alguma multa fosse devida ao recorrente, esta seria calculada nos termos do art. 479 da CLT”. 2. A jurisprudência do TST, a respeito dos arts. 28 e 31 da Lei 9.615/98, em sua antiga redação – antes da alteração promovida pela Lei 12.395/11, que entrou em vigor em 17.3.2011 -, firmou-se no sentido de que a cláusula penal, prevista no art. 28 do diploma legal, se destinava a indenizar a entidade desportiva, em caso de extinção contratual por iniciativa do empregado, em razão do investimento feito no atleta. Na hipótese de rescisão antecipada do contrato de trabalho por parte do empregador, caberia, assim, ao atleta a multa rescisória referida no art. 31 da mesma norma, na forma estabelecida no art. 479 da CLT. Já na hipótese de extinção do contrato decorrente do alcance de seu termo final, nenhuma indenização ou multa seria devida às partes. 3. A corroborar tal entendimento, o atual teor do art. 28, I e II, da Lei 9.615/98, contempla “cláusula indenizatória desportiva, devida exclusivamente à entidade de prática desportiva à qual está vinculado o atleta” e “cláusula compensatória desportiva, devida pela entidade de prática desportiva ao atleta, nas hipóteses dos incisos III a V do § 5o”, quais sejam, “rescisão decorrente do inadimplemento salarial, de responsabilidade da entidade de prática desportiva empregadora”, “rescisão indireta, nas demais hipóteses previstas na legislação trabalhista” e “dispensa imotivada do atleta” e o art. 31 complementa: “A entidade de prática desportiva empregadora que estiver com pagamento de salário de atleta profissional em atraso, no todo ou em parte, por período igual ou superior a 3 (três) meses, terá o contrato especial de trabalho desportivo daquele atleta rescindido, ficando o atleta livre para se transferir para qualquer outra entidade de prática desportiva de mesma modalidade, nacional ou internacional, e exigir a cláusula compensatória desportiva e os haveres devidos”. Depreende-se, pois, que a cláusula indenizatória veio substituir a cláusula penal e a cláusula compensatória, a multa do art. 31 da Lei, concernente à indenização do art. 479 da CLT. 4. Considerando que, segundo o Colegiado de origem, o motivo ensejador da extinção do contrato foi o advento do termo final e não o descumprimento de obrigações do Clube – embora verificado nos autos -, e observados os limites da lide, uma vez pleiteada na exordial apenas a multa do art. 28 da Lei 9.615/98 – à luz da redação normativa vigente ao tempo da rescisão contratual, segundo o princípio do tempus regit actum -, restam ilesos os arts. 5º, caput e LIV, 7º, VII e X, e 170 da Lei Maior, 8º e 479 da CLT, 421 do Código Civil e 28 da Lei 9.615/98. Divergência jurisprudencial inservível (Súmulas 296 e 337/TST). Recurso de revista integralmente não conhecido. (RR – 19500-58.2006.5.01.0044, pub em 09/09/2011).
  8. Contrato de trabalho intermitente
    • Reforma Trabalhista:  Lei 13.467/2017
    • Art. 452-A.  O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
      • 1o O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.
      • 2o Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
      • 3o A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
      • 4o Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
      • 5o O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
      • 6o Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:
        • I – remuneração;
        • II – férias proporcionais com acréscimo de um terço;
        • III – décimo terceiro salário proporcional;
        • IV – repouso semanal remunerado; e
        • V – adicionais legais.
      • 7o O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6o deste artigo.
      • 8o O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
      • 9o A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.


Poderes do Empregador

Introdução 

  • Art. 2º, CLT – empregador é aquele que, assumindo os riscos da atividade econômica, contrata assalaria e DIRIGE a prestação pessoal de serviços. Extrai-se daí um poder hierárquico, diretivo ou de comando exercido pelo empregador.
  • Poder hierárquico: “…faculdade em virtude da qual uma pessoa, o sujeito ativo chamado superior hierárquico, exerce um direito-função sobre a atividade humana profissional de outra, o sujeito passivo, chamado inferior hierárquico, segundo o interesse social da instituição, para legislar, governar e sancionar, no que respeita à ordem profissional da empresa” (Luiz José de Mesquita, citado por Alice Monteiro de Barros).
  • Crítica: por ter origem no corporativismo, o poder hierárquico não vem sendo utilizado pela moderna doutrina. Admite-se hoje a existência de poder diretivo, como sendo a “capacidade atribuída ao empregador de dar conteúdo concreto à atividade do trabalhador, visando à realização das finalidades da empresa” (Octavio Bueno Magano, citado por Alice…).

PODER DIRETIVO

  • Exteriorização da autoridade do empregador – torna-se efetiva através do poder disciplinar. Há autores que incluem o poder regulamentar, no entanto, a legislação não se refere a ele e é escasso o número de Normas emanadas do empregador, além de ser fonte de obrigação (seria tb mero desdobramento do poder diretivo). Para Alice o Poder de fiscalização nada mais é do que uma das faculdades compreendidas no poder diretivo.
    • Godinho acaba concordando (p. 592) enxergando os poderes regulamentar e fiscalizatório como desdobramentos do poder diretivo.
  • Conceito: Aqui godinho se distancia, limitando o poder diretivo às ordens meramente organizativas“Faculdade que assiste ao chefe de ditar normas de caráter prevalentemente técnico” (Augusto Venturini, citado por Alice)
  • Fundamentos de existência: Teoria da propriedade privada, teoria institucional e teoria contratual
    •  Teoria da propriedade privada: empregador manda porque é dono. Várias críticas, entre elas, a de que, modernamente, muitas vezes, a titularidade da empresa não se encontra nas mãos dos titulares do direito de propriedade.
    • Teoria institucional: Por conceber a empresa como uma instituição, defende o direito do empregador de nela exercer a autoridade e o governo, condições indispensáveis e caracteristicas de todo grupo social institucionalizado. Interesse social da empresa, que exige perfeita organização profissional do trabalho fornecido por seus colaboradores a fim de se atingir um bem comum de ordem econômico-social. Também não explica, pois desconsidera a presença dos sujeitos no fenômeno do poder empregatício através da idéia de instituição, supostamente agregadora de vontade e interesses próprios (Godinho).
    • Teoria contratual: Poderes são conseqüência imediata do ajuste celebrado entre empregado e empregador. Sob este último se coloca a organização e disciplina do trabalho realizado na empresa. A mais aceita de todas.
    • Obs: Godinho acrescenta a delegação do poder público (mesmas críticas da teoria institucionalista) e a  autonomia como fundamento jurídico, compatível com a posição contratualista. Afirma que a autonomia privada coletiva pode dar fundamento jurídico ao poder empregatício, pois este se consuma nos limites e procedimentos coletivamente assentados.
  •  Titular do poder diretivo
    • Titular: empregador ou seus prepostos. Em relação aos cargos de confiança, o poder diretivo é tênue. Já quanto ao trabalho desportivo é rigoroso.
  • Natureza jurídica:  duas correntes:
    • a) direito potestativo: “é o que habilita uma pessoa a estabelecer uma relação jurídica com outra ou a determiná-la especificamente em seu conteúdo, modificá-la ou extingui-la mediante uma declaração de vontade unilateral. E a outra parte tem que aceitar e tolerar a modificação jurídica e a invasão súbita em sua própria esfera jurídica.” (Karl Larenz, Alice…). Segundo Godinho é o poder de influir sobre situações jurídicas de modo próprio, unilateral e automático.
    • b) Direito-função: “imposição do exercício de uma função pela norma jurídica a alguém, com o que o titular do direito passa a ter obrigações” (Amauri Mascaro do Nascimento – Alice…). É o exercício do direito da melhor forma possível pelo titular. Está em consonância com a função social do contrato (art. 421, CCB). Para Godinho: empregador age não em função de si próprio mas para o bem da empresa, compreendidos os empregados contratados.
  • Segundo Godinho, apesar da evolução teórica do Direito-função, no sentido de que o empregador age não em função de si próprio mas para o bem da empresa, compreendidos os empregados contratados, ainda há restrições a respeito do direito-função. Segundo o autor, parte-se de uma mesma base teórica do direito potestativo. Por esta razão propõe a definição da natureza jurídica, como uma relação jurídica contratual complexa. Para esta vertente, o poder empregatício seria uma relação jurídica contratual complexa, qualificada pela plasticidade de sua configuração e pela intensidade variável do peso de seus sujeitos componentes.
  • Limites: Segundo esta vertente (Direito-função) há limites externos (impostos pela Constituição, por outras leis, pelo contrato, pelas normas coletivas) e interno deve ser exercido de forma regular – boa-fé. Com isso, empregado não é obrigado a cumprir ordens ilegais ou contrárias aos costumes religiosos, limitado pela CR (Alice, p. 580).
  •  Funções diretivas 
    • O poder diretivo compreende três funções:
      • a) decisões executivas: dizem respeito á organização do Trabalho e se manifestam por meio de atos meramente constitutivos, não determinando conduta para os trabalhadores
      • b) instrução: se exterioriza através de ordens ou recomendações, cuja eficácia real depende da observância pelos empregados
      • c) Função de controle: capacidade do empregador de fiscalizar as atividades profissionais de seus empregados. Nesta compreendem-se as revistas
  • A revista como função de controle
    • Art. 5º, X, CR – proteção do direito à intimidade e à vida privada. Apesar disso, a maioria dos autores já admitia a revista como medida preventiva. A jurisprudência também, considerando como direito do empregador, principalmente quando consta de regimento interno.
    • “Sandra Lia Simon apresenta a diferença entre as expressões “intimidade” e “vida privada”: “Vida privada seria tudo aquilo que o indivíduo quer ocultar do conhecimento público e intimidade seria tudo aquilo que ele quer deixar apenas no seu próprio âmbito pessoal, oculto, também de pessoas de seu convício mais próximo”
    • Desta forma, a intimidade qualquer pessoa tem, em qualquer lugar onde se encontre, pois ela significa a esfera mais íntima, mais subjetiva e mais profunda do ser humano, com as suas concepções pessoais, seus gostos, seus problemas, seus desvios etc. A privacidade é uma forma de externar essa intimidade, que acontece em lugares onde a pessoa esteja ou se sinta protegida da interferência de estranhos, como a casa onde mora.
    • O direito à privacidade constitui-se na escolha entre divulgar ou não o que é íntimo, e, assim, construir a própria imagem.  A privacidade é um direito natural.
    • A intimidade relaciona-se às relações subjetivas, de trato íntimo da pessoa, isto é, suas relações familiares e de amizade, além de também se relacionar com as relações objetivas, envolvendo as relações comerciais como, por exemplo, no trabalho.  Por íntimo se deve entender tudo o que é interior ou simplesmente pessoal (“somente seu”, como se costuma dizer popularmente), e por privado, o caráter de não-acessibilidade às particularidades contra a vontade do seu titular.
    • Para Hubmann, o homem vive com personalidade em duas esferas: uma esfera individual e uma privada. Os direitos da 1a servem  de proteção da personalidade dentro da vida pública; os da 2a protegem a inviolabilidade da personalidade dentro de seu retiro.  Na expressão “direito a intimidade” são tutelados dois interesses, que se somam: o interesse de que a intimidade não venha a sofrer agressões e o de que não venha a ser divulgada.
    • De qualquer forma, a Constituição Federal atual procurou preocupar-se  com a proteção ampla de ambos os direitos de forma indistinta: o direito a intimidade e à vida privada. Além disso, deixou claro que quaisquer conflitos que surgirem na relação de trabalho, referentes às violações dos direitos de personalidade dos empregados, tais como o direito à intimidade e à sua vida privada, poderão ensejar reparações por dano material, moral ou à imagem (art. 5º, incisos V e X, CF).
    • Algumas Leis proíbem a revista íntima nos empregados, como a Lei 7451/98 do município de Belo Horizonte, de duvidosa constitucionalidade, por se tratar de matéria trabalhista de competência exclusiva da União.” (Adriana Carrera Calvo. O Conflito Entre o Poder do Empregador e a Privacidade do Empregado no Ambiente De Trabalho. Portal Jurídico Investidura, Florianópolis/SC, 07 Out. 2008. Disponível em: www.investidura.com.br/biblioteca-juridica/artigos/direito-trabalho/1229. Acesso em: 03 Nov. 2011)
    • Art. 373-A, CLT: permite a revista, salvo se íntima. A recusa será legítima quando afrontar a dignidade do ser humano. Pode ser aplicado analogicamente aos homens, por serem iguais perante a lei (art. 5º, I, CR).
    • Segundo Alice, a revista se justifica quando se tratar do último recurso para satisfazer o interesse empresarial, como a existência de bens passíveis de furto e ocultação. Utilizam-se etiquetas magnéticas para evitar este recurso.
    • Importante: para ser utilizada deve ter caráter geral, impessoal, por meio de critério objetivo (sorteio, numeração, todos integrantes do setor), mediante ajuste prévio com a entidade sindical ou empregado, respeitando-se ao máximo os direitos da personalidade (intimidade, honra etc.).
    • Âmbito de realização:  na entrada (somente em casos excepcionais, como a ocorrência de terrorismo) e saída (de preferência) do local de trabalho. Fora do local de trabalho, ainda que haja suspeitas contra o empregado, deverá ser acionada a autoridade competente. Tem sido considerada abusiva a revista realizada várias vezes por dia.
    • Revista íntima: mesmo que respeitosa, não tem sido admitida pela jurisprudência. Art. 373-A, CLT
    • Revistas em objetos do empregado, veículo ou em espaços a ele reservados: são constrangedoras, pois se o empregador concede ao empregado espaços exclusivos, obriga-se a respeitar a sua intimidade. Só é permitida quando necessário para a salvaguarda do patrimônio do empregador ou como medida de segurança dos demais empregados.
      • Apesar desse posicionamento o TST tem admitido em algumas decisões a revista em espaços exclusivos concedidos pelo empregador:
    • Fiscalização por instrumentos visuais
      • Circuito interno de televisão: permitido quando visa otimizar o funcionamento do processo produtivo e não controlar aspectos íntimos do empregado. Não se permite, portanto que todo o estabelecimento esteja sob controle, como os banheiros e cantina, por ex.
      • Polígrafo
        • Aparelho que mede e registra as atividades neurovegetativas, reproduzindo-as sob a forma gráfica, com o objetivo de aferir a veracidade das afirmações da pessoa que se submete ao teste por esse meio.
        • Três etapas: conversa preliminar, exame e conclusão
        • Muito utilizado, por um período, nos EUA
        • Hoje, no Brasil, encontram-se julgados prevendo a possibilidade em empresas aéreas, em face da sua exposição ao terrorismo.
  • Controle das comunicações do empregado no local de trabalho – O e-mail
    • É lícito o controle pelo empregador sobre o conteúdo da conversa telefônica ou do e-mail enviado e recebido pelos empregados?
      • Art. 5º, XII, CR – Lei 9296/96 considera crime a interceptação das comunicações telefônicas, de informática ou telemática e a quebra de segredo de justiça, sem autorização judicial ou com objetivos não autorizados em lei.
      • Sigilo telefônico: doutrina e jurisprudência tem admitido o controle pelo empregador quando o telefone é utilizado como de execução das tarefas e tem ciência o empregado.
      • Raciocínio parecido aplica-se ao correio eletrônico (e-mail). Se o empregado utiliza-se, no horário de serviço, de e-mail corporativo para enviar mensagens particulares, poderá o empregador controlar os sites visitados e ter acesso às mensagens. Tal procedimento deve ser levado ao conhecimento do empregado.
      • Se há concessão de e-mail particular o conteúdo não pode ser controlado, mas, apenas o tempo de acesso e o tamanho das mensagens.

 PODER DISCIPLINAR

  •  Introdução
    • Há autores que não admitem a existência do poder disciplinar, pois o poder punitivo pertence ao Estado. Defendem que a unilateralidade da pena infringe o princípio constitucional da isonomia e a harmonia e solidariedade existente, pois se trata de fator desmotivador.
    • Fonte imediata: contrato e mediata na lei
  • Conceito
    • “Capacidade concedida ao empregador de aplicar sanções ao empregado infrator dos deveres a que está sujeito por força de lei, de norma coletiva ou do contrato.” 
    • Finalidade: O exercício desse poder tem a finalidade de manter a ordem e harmonia no ambiente de trabalho.
  • Tipos de sanções:
    • Advertência (costumes – art. 8º, CLT, lei dos portuários – lei 8630/93) – embora haja poucas referências legislativas, doutrina e jurisprudência têm considerado a gradação da pena como essencial.
    • Suspensão –  Art. 474, CLT: suspensão não pode ser superior a 30 dias (este comportamento corresponde à dispensa sem justa causa).
    • Despedida por justa causa (art. 482, CLT). Há autores q defendem tratar-se não de penalidade mas de forma de extinção do contrato.
    • Obs: não é permitida a multa (exceto jogadores de futebol – Lei 9615/98), transferência, rebaixamento ou redução salarial com caráter punitivo.
  • Critérios de aplicação de penalidades
    • Tipicidade da conduta: Imperioso esteja a conduta prevista em lei. Lógico que, a previsão desídia, inclui diversas condutas. Deve também a conduta relacionar-se com o trabalho.
    • Gravidade: embora não seja absoluto, este critério influi em sua gradação.
    • Gradação (dosagem): depende da gravidade da falta e sua repercussão no contrato.
    • Nexo de causalidade: entre a falta e a punição. Não se pode utilizar determinada falta recém cometida para punir-se falta anterior não apenada.
    • Imediatidade (imediaticidade): sob pena de perdão tácito. Qual o prazo? Tem q analisar se houve a instalação de sindicância ou outra forma de investigação pelo empregador.
    • Proporcionalidade: entre o comportamento faltoso e a  sanção.
    • Vedação de dupla penalidade: non bis in idem. A dispensa por justa causa após o empregado retornar de suspensão constitui dupla penalidade.
  • Natureza jurídica
    • Traduz uma reação do empregador ao descumprimento de obrigação legal ou contratual assumida pelo empregado.
    • Teoria penalista: identifica-se com o poder punitivo do Estado. Todavia o primeiro (empregador) tem o poder discricionário e o Estado tem o dever de punir.
    • Teoria civilista: equiparam-se às penas civis, previstas no contrato e tem por objetivo garantir a execução do contrato. Todavia, nos contratos civis as penas visam preservar o patrimônio, ao passo que o poder disciplinar tem o condão de zelar pela ordem interna.
    • Teoria Administrativista: No direito administrativo “o objetivo do Direito disciplinar é regular precisamente a ordem interna do serviço público, o comportamento dos seus servidores e o regime hierárquico que está na base do Direito administrativo”. Portanto é mais ampla que no Direito do Trabalho, pois se estende não só às relações internas (Estado e servidor público), como também aos que se utilizam dos serviços do Estado.
    • Obs: Poder especial: não se situa dentro de outros ramos do direito.
  • Dosagem da pena
    • Fundamento é o contrato. Esse poder, contudo, não é ilimitado. Caberá à Justiça do Trabalho, na hipótese de o empregado discordar com a pena aplicada, mantê-la ou cancelá-la. A dúvida fica quanto à dosagem da sanção: poderá o Judiciário determinar o número de dias de suspensão ou verificar se a pena disciplinar foi adequada?
    • Parte significativa da doutrina insurge-se contra esta limitação, pois se se pode cancelar uma pena aplicada porque não dosá-la?
    • Contudo, é polêmica a questão, pois se ao empregador foi concedido o poder de punir, não poderia o Judiciário intervir na dosagem da pena, mas, tão-somente, na verificação da legalidade da punição.
    • Obs: havendo norma determinando a prévia apuração, a pena aplicada sem a observância é nula 
      • Súmula 77, TST: Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar.

Estabilidade e garantias provisórias no emprego

Introdução

Ao tratar de estabilidade e garantias provisórias no emprego pretende-se abordar a estabilidade decenal (por tempo de serviço), segundo a qual o empregado, após dez anos de trabalho, não pode ser dispensado sem justa causa, sob pena de pagamento de indenização prevista na CLT; e também as denominadas “estabilidades provisórias” quando, diante de uma circunstância especial, o empregado adquire a garantia de manutenção do vínculo por determinado período.

A primeira, segundo a maioria doutrinária e jurisprudencial já não se encontra em vigor desde a Constituição de 1988 quando foi universalizado o regime do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), permitindo ao empregador exercer o direito potestativo da dispensa sem justa causa, resguardado o direito do empregado quanto aos depósitos de FGTS acrescidos da multa de 40%.

Historicamente, pode-se fazer referência à Lei Eloy Chaves (Lei 4.682/1923) que primeiro tratou da estabilidade no emprego, embora restrita à categoria dos ferroviários.

No que se refere ao instituto, a maioria doutrinária e jurisprudencial contemplou o nome estabilidade, subdividindo-a em “absoluta” e “provisória”. Porém, parte da doutrina, com respaldo também na jurisprudência, sugere a denominação estabilidade apenas para aquela adquirida com o tempo de serviço.

Garantia provisória no emprego, portanto, seria aplicada às denominadas “estabilidades provisórias”.

  Conceito 

Segundo Gustavo Filipe Barbosa Garcia (in Manual de Direito do Trabalho), de forma genérica “a estabilidade pode ser definida como o direito do empregado de continuar no emprego, ainda que contra a vontade do empregador. Trata-se de um direito ao emprego, de não ser dispensado, salvo nos casos excepcionalmente previstos em lei.” Este conceito abrangeria a estabilidade por tempo de serviço e as garantias no emprego, ressalvando-se que, no primeiro caso, trata-se de vantagem de caráter permanente e, no segundo, enquanto perdurar a condição especial, decorrente da lei ou do contrato. 

Fundamentos 

A estabilidade pode ter como fundamento a Constituição, a lei, as normas coletivas, o regulamento da empresa e também o contrato individual de trabalho.

Hipóteses 

  1. Estabilidade decenal
    • Como afirmado acima, a primeira lei que tratou da estabilidade foi a Eloy Chaves, em 1923, embora restrita à categoria dos ferroviários. As Constituições de 1937, bem como a de 1946 trataram do assunto e a de 1967 assegurou a estabilidade, coexistindo com o regime de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. A partir da Constituição de 1988 este regime passou a ser obrigatório, ressalvando-se o direito adquirido daqueles que adquiriram naquela data. A CLT dispõe a respeito do tema nos artigos 492 ao 500.
    • A estabilidade decenal, ou por tempo de serviço, era uma vantagem adquirida aos empregados após completarem 10 anos de serviço junto ao mesmo empregador ou a empresa do mesmo grupo econômico, sem que se manifestassem a opção pelo regime do FGTS. Observe que a partir da Constituição de 1967, os empregados urbanos poderiam optar por um dos regimes, o que trouxe como conseqüência um maior número de empregados estáveis no meio rural, uma vez que aquela opção não existia para esta categoria.
    • Na estabilidade decenal o empregador não poderia dispensar o empregado e caso ocorresse a dispensa, sem a observância dos requisitos legais o empregado poderia pretender a reintegração. A dispensa somente poderia ocorrer com apuração de falta grave em inquérito judicial para esta finalidade (procedimento especial trabalhista – art. 853, CLT). O empregado poderia ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida somente se concretizaria depois da apuração (art. 494, CLT). A suspensão perduraria até a decisão final do processo. Reconhecida a inexistência da falta grave, fica o empregador obrigado a reintegrá-lo no serviço e a pagar-lhe os salários durante o período da suspensão (art. 495, CLT). Caso seja desaconselhável a reintegração, o juiz poderá converter aquela obrigação em indenização, pagamento de forma dobrada (arts. 496 e 497, CLT).
    • Da mesma forma, em caso de fechamento do estabelecimento ou filial, ou ainda supressão necessária da atividade, sem ocorrência de força maior é garantida a indenização aos empregados estáveis (arts. 497 e 498, CLT).
    • Há empregados que, mesmo no período de vigência do texto legislativo, não adquiriam o direito à estabilidade:
      • Art. 499, CLT: exercentes de cargo de confiança – incompatível  o cargo com a vantagem prevista em lei. No entanto, se o empregado iniciou a carreira em um cargo normal e depois foi alçado ao cargo de confiança, teria direito à estabilidade e o retorno ao cargo anteriormente ocupado.
      • O empregado doméstico (LC 150/2015 – antiga Lei 5859/72) também não tinha direito à estabilidade decenal.
      • Os empregados em consultórios e escritórios de profissionais liberais também não adquiriam o direito. Justificativa: maior intimidade na relação de empregado inviabilizaria a estabilidade.
    • Obs: a dispensa obstativa à aquisição ao direito à estabilidade sujeitará o empregador à indenização em dobro da indenização (art. 499, § 3º, CLT)
  2. Estabilidade do art. 19 do adct (disposições transitórias)
    • Hipótese restrita aos servidores públicos contratados antes da Constituição de 1988 sem concurso público e que, na data de sua promulgação, contavam com 5 anos de serviços prestados de forma contínua.
  3. Estabilidade do art. 41 da CF
    • Após 3 anos de efetivo exercício, os servidores ocupantes de cargos de provimento efetivo, tornam-se estáveis
    • A atual Súmula 390 do TST estende aos servidores públicos celetistas a estabilidade do art. 41 da CLT.
    • Os empregados de empresas públicas e sociedades de economia mista não adquirem o direito (OJ 247 da SDI 1 – vide Correios)
      • SUM-390 ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/1988. CELETISTA. ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA OU FUNDACIONAL. APLICABILIDADE. EMPREGADO DE EMPRESA PÚBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. INAPLICÁVEL (conversão das Orientações Juris-prudenciais nºs 229 e 265 da SBDI-1 e da Orientação Jurisprudencial nº 22 da SBDI-2) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 – O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. (ex-OJs nºs 265 da SBDI-1 – inserida em 27.09.2002 – e 22 da SBDI-2 – inserida em 20.09.00) II – Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida a estabi-lidade prevista no art. 41 da CF/1988. (ex-OJ nº 229 da SBDI-1 – inserida em 20.06.2001)
      • OJ-SDI1-247 SERVIDOR PÚBLICO. CELETISTA CONCURSADO. DESPEDIDA IMOTIVADA. EMPRESA PÚBLICA OU SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. POSSIBILIDADE (alterada – Res. nº 143/2007) – DJ 13.11.2007 I – A despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista, mesmo admitidos por concurso público, independe de ato motivado para sua validade; II – A validade do ato de despedida do empregado da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) está condicionada à motivação, por gozar a empresa do mesmo tratamento destinado à Fazenda Pública em relação à imunidade tributária e à execução por precatório, além das prerrogativas de foro, prazos e custas processuais.
  4. Estabilidade advinda de ato empresarial
    • Súmula 98, inciso II, do TST: A estabilidade contratual ou a derivada de regulamento da empresa são compatíveis com  o regime do FGTS
    • SUM-98 FGTS. INDENIZAÇÃO. EQUIVALÊNCIA. COMPATIBILIDADE (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 299 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 I – A equivalência entre os regimes do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e da estabilidade prevista na CLT é meramente jurídica e não econômica, sendo indevidos valores a título de reposição de diferenças. (ex-Súmula nº 98 – RA 57/1980, DJ 06.06.1980) II – A estabilidade contratual ou a derivada de regulamento de empresa são com-patíveis com o regime do FGTS. Diversamente ocorre com a estabilidade legal (decenal, art. 492 da CLT), que é renunciada com a opção pelo FGTS. (ex-OJ nº 299 da SBDI-1 – DJ 11.08.2003)

Hipóteses de garantia provisória no emprego

  1.  Dirigente sindical
    • Art. 8º, inciso VIII, da CR e art. 543, da CLT
    • Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: VIII – é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.
    • Súmula 397 do TST: necessidade de inquérito para apuração de falta grave
      • SUM-379 DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE. INQUÉRITO JUDICIAL. NECESSIDADE (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 114 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT. (ex-OJ nº 114 da SBDI-1 – inserida em 20.11.1997)
    • Os empregados titulares dessa garantia provisória são os membros da administração do ente sindical, conforme art. 522 da CLT que foi recepcionado pela CR. (DIRETORIA E CONSELHEIROS)
    • DO INQUÉRITO PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE
      • Art. 853 – Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta) dias, contados da data da suspensão do empregado.
      • Art. 854 – O processo do inquérito perante a Junta ou Juízo obedecerá às normas estabelecidas no presente Capítulo, observadas as disposições desta Seção.
      • Art. 855 – Se tiver havido prévio reconhecimento da estabilidade do empregado, o julgamento do inquérito pela Junta ou Juízo não prejudicará a execução para pagamento dos salários devidos ao empregado, até a data da instauração do mesmo inquérito
    • Centrais Sindicais (entidades compostas por organizações sindicais dos empregados): A Lei 11648/08 passou a reconhecer essas entidades. No entanto, não as dotou de personalidade sindical. Portanto, não adquirirem a garantia provisória no emprego os seus dirigentes.
    • OBS: o empregado, para ter direito à garantia, deve ser eleito representante da entidade que represente a sua categoria, com contrato de trabalho no respectivo local de representação abrangido pelo sindicato.
    • Na cessação dos contratos por prazo determinado: não prevalece, pois não há dispensa sem justa causa ou arbitrária, havendo mera extinção do contrato por decurso do prazo.
  2.  Representante da CIPA
    • A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes integra os órgãos de segurança e medicina do trabalho das empresas (art. 163, CLT e NR 5 da Portaria 3214/78 do MTb).
    • A CIPA é composta por representantes do empregador e dos empregados, sendo estes últimos eleitos, independentemente de filiação sindical, com mandato de 1 ano, permitida uma reeleição.
    • Com mandato de 1 ano a garantia provisória vai desde o registro da candidatura até um ano após o término do mandatoart. 10, II, do ADCT. Abrange apenas os empregados eleitos, pois os representantes do empregador são por ele designados (art. 164, § 1º, CLT).
    • Há necessidade de apuração de falta grave através de inquérito? Art. 165, CLT.
      • Art. 165 – Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

        Parágrafo único – Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado.

      • Importante observar que o membro da CIPA (titular ou suplente – Súmula 339, TST) pode ser dispensado também por motivo técnico, econômico ou financeiro.

        • SUM-339 CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 I – O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, “a”, do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988 II – A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas ga-rantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.

          • Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição: I – fica limitada a proteção nele referida ao aumento, para quatro vezes, da porcentagem prevista no art. 6º, “caput” e § 1º, da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;

  3. Empregada gestante

    • Além da licença de 120 dias (art. 7º, inciso XVIII, CR – hoje podendo chegar a 180 dias, por opção do empregador ou via norma coletiva), a empregada gestante faz jus à garantia no emprego prevista no art. 10, inciso II, do ADCT que vai desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

    • Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

    • Influência das Convenções 03 de 1919 e 103 de 1952 que reviu a anterior e a de nº 183 que revisou a 103: Dispõe a  respeito da licença para as mulheres na economia informal e fixa a licença em 14 semanas, com a possibilidade de prorrogação no caso de enfermidade ou complicações no parto. A CF prevê licença maior.

    • Lei 11770/08: Programa empresa cidadã: assegura por mais sessenta dias a licença maternidade desde que a empresa adira ao referido programa

    • Sendo provisória, segundo a Súmula 244, do TST, autoriza-se a reintegração apenas quando se der no período da garantia. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais vantagens correspondentes ao período.

    • Domésticos: LC 150 de 2015, art. 25

      • LC 150, Art. 25.  A empregada doméstica gestante tem direito a licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário, nos termos da Seção V do Capítulo III do Título III da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943.
    • Controvérsia: confirmação da gravidez constante do art. 10 do ADCT. Segundo a Súmula 244 do TST e decisões do STF, a responsabilidade do empregador, nesse caso, é objetiva. Confirmação da gravidez deve ser entendida como a sua própria existência e não a necessidade de comunicação ao empregador.
      • Súmula 244, TST:

        I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).

         II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

         III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

      • Importante verificar ser inválida cláusula de norma coletiva que imponha a necessidade de comunicação ao empregador para fins de garantia no emprego e demais direitos. Segundo entendimento do STF a norma coletiva não pode limitar até que lei ordinária regulamente a matéria. Assim, a empregada gestante que se encontra grávida no momento da dispensa sem justa causa , mas toma conhecimento da gravidez em momento posterior, deve ser reconhecida a garantia no emprego.

      • Nos contratos a termo, há reconhecimento da garantia provisória no emprego, por força  da Súmula 244, TST.

      • Questão: a empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança é titular da garantia provisória no emprego? Art. 10, inciso II,l b, do ADCT – empregada gestante.

        • Obs: não há necessidade de inquérito.

  4. Acidente de Trabalho
    • A garantia provisória é prevista no art. 118 da Lei 8213/91, desde que o afastamento gere direito ao recebimento ao auxílio doença acidentário.
    • Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
    • A doença do trabalho (silicose – é inerente ao desempenho da atividade x) e a doença profissional (LER/DORT – é desenvolvida em virtude de como é realizado o trabalho) são consideradas acidentes de trabalho (art. 20, Lei 8213/91), inclusive para a garantia no emprego (vide Súmula 378, TST).
    • Veja que a garantia é devida independente da percepção de auxílio acidente (benefício recebido quando há perda da capacidade laborativa)
    • A garantia no emprego é de 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário
    • Também não é necessário inquérito
    • Questões: acidente ocorrido no período do aviso prévio.E no curso de contrato a termo?
      • SUM-378 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991. (inserido item III) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012  I – É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. (ex-OJ nº 105 da SBDI-1 – inserida em 01.10.1997) II – São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. (primeira parte – ex-OJ nº 230 da SBDI-1 – inserida em 20.06.2001)  III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no  n  no art. 118 da Lei nº 8.213/91.
  5. Empregado eleito diretor de cooperativa
    • Lei 5764/71: art. 55: garante aos empregados eleitos diretores de sociedades cooperativas as mesmas vantagens dos dirigentes sindicais (art. 543, CLT).
    • CLT, Art. 543 – O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.
    • Assim, o empregado eleito diretor de sociedade cooperativa criada pelos empregados não poderá ser dispensado desde o registro da candidatura até um ano após o final de seu mandato, cujo período não pode exceder quatro anos (arts. 21, inciso V e 47 da Lei 5764/71)
    • A garantia não abrange os membros suplentes, de acordo com a OJ 253, SDI-1.
      • OJ-SDI1-253 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. COOPERATIVA. LEI Nº 5.764/71. CONSELHO FISCAL. SUPLENTE. NÃO ASSEGURADA O art. 55 da Lei nº 5.764/71 assegura a garantia de emprego apenas aos empregados eleitos diretores de Cooperativas, não abrangendo os membros suplentes.
  6. Empregado membro de Comissão de Conciliação Prévia
    • Art. 625-B, CLT: garante a manutenção do emprego DE TITULARES E SUPLENTES até um ano após o final do mandato.
      • § 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei.
      • OBS: Há divergência quanto a necessidade de inquérito para apuração de falta grave. O art. 625-B, § 1º, CLT faz referência a falta grave, indicando a necessidade.
  7. Membro do Conselho Curador do FGTS
    • Art. 3º, § 9º, da Lei 8036/90: assegura a manutenção do emprego desde a nomeação até um ano após o término do mandato (titulares e suplentes)
    • Necessidade de inquérito.
  8. Membro do Conselho Nacional de Previdência Social
    • Art. 3º, § 7º, Lei 8213/91: Da mesma forma, assegura a manutenção do emprego desde a nomeação até um ano após o término do mandato (titulares e suplentes). Necessidade de inquérito.
  9. Empregado reabilitado e empregado com deficiência
    • Obs: definição de deficiência: Lei 13146/2015; Lei 7853/89 e Decreto 3298/99; Convenção 159 da OIT ratificada pelo Brasil – versa sobre reabilitação e emprego de pessoas com deficiência
    • O art. 93 da Lei 8213/91 estabelece percentuais de empregados reabilitados ou com deficiência para as empresas. O § 1º do referido artigo prevê a dispensa do empregado reabilitado ou com deficiência apenas quando outro, em condição semelhante, for contratado. Alguns autores interpretam como uma garantia provisória no emprego.
    • Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:

        I – até 200 empregados……………………………………………………………………………….2%;

        II – de 201 a 500…………………………………………………………………………………………3%;

        III – de 501 a 1.000……………………………………………………………………………………..4%;

        IV – de 1.001 em diante. ……………………………………………………………………………..5%.

1o  A dispensa de pessoa com deficiência ou de beneficiário reabilitado da Previdência Social ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias e a dispensa imotivada em contrato por prazo indeterminado somente poderão ocorrer após a contratação de outro trabalhador com deficiência ou beneficiário reabilitado da Previdência Social.         

2o Ao Ministério do Trabalho e Emprego incumbe estabelecer a sistemática de fiscalização, bem como gerar dados e estatísticas sobre o total de empregados e as vagas preenchidas por pessoas com deficiência e por beneficiários reabilitados da Previdência Social, fornecendo-os, quando solicitados, aos sindicatos, às entidades representativas dos empregados ou aos cidadãos interessados. (Redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015

3o Para a reserva de cargos será considerada somente a contratação direta de pessoa com deficiência, excluído o aprendiz com deficiência de que trata a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943. (Incluído pela Lei nº 13.146, de 2015)

10. Período eleitoral

  • Lei 9504/97, art. 73: veda a dispensa sem justa causa de empregados públicos nos três meses que antecedem o pleito eleitoral até a posse dos eleitos, sob pena de nulidade. Importante observar que, se a eleição é municipal a garantia não atinge os empregados estaduais, por exemplo
  • Há autores que defendem a aplicação de referido dispositivo aos empregados de empresas públicas e sociedades de economia mista, com fundamento na OJ 51 da SDI-1. Embora a referência da OJ seja à Lei 7773/89 (eleições presidenciais) a lei em questão é mais genérica.
    • OJ-SDI1-51 LEGISLAÇÃO ELEITORAL. EMPRESAS PÚBLICAS E SOCIEDADES DE ECONOMIA MISTA.  Aos empregados das empresas públicas e das sociedades de economia mista regidos pela CLT aplicam-se as vedações dispostas no art. 15 da Lei n.º 7.773, de 08.06.1989.
      •  Lei n.º 7.773, Art. 15. São vedados e considerados nulos de pleno direito, não gerando obrigações de espécie alguma para a pessoa jurídica interessada e nenhum direito para o beneficiário, os atos que, no período compreendido entre o trigésimo dia da publicação desta Lei e o término do mandato do Presidente da República, importarem em nomear, admitir ou contratar ou exonerar ex officio , demitir, dispensar, transferir ou suprimir vantagens de qualquer espécie de servidor público, estatutário ou não, da Administração Pública Direta ou Indireta e Fundações instituídas e mantidas pelo Poder Público da União, dos Estados, do Distrito Federal, dos Municípios e dos Territórios.

 

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